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公允来说，劳务派遣工降低了部分行业的风险，促进了零售业等商业服务业的繁荣，扩大了就业。而在这些行业中，企业面临着较为激烈的人才竞争，劳动力薪酬体系公开化且以销售提成奖金为主，并不存在借劳务派遣降低派遣工薪酬、“同工不同酬”的操作可能。这类用工也体现出较明显的季节性特点，较易受到行业景气指数的影响，因而继续大量采用劳务派遣工等灵活用工方式，具有一定的合理性。国家人社部在公布《劳务派遣若干规定(征求意见稿)》之前应当考虑到这方面的具体情况，更多的考量劳务派遣用工方式与“同工不同酬”的关联。
实际上，纳入政府统计范畴的劳务派遣工，更主要集中在部分公办学校，以及银行、电信、电力等行业（通常为行业国企），这类单位或行业在一些地方使用的劳务派遣工，比例超过了70%，甚至更高。此类单位或行业采用所谓的“老人老办法、新人新办法”的招录、管理和薪酬体系，较早进入这类单位工作、工龄较长的职工享受着较高、较稳定的薪酬和较为完善的福利，人数偏少，不足以承担现有教学或企业业务工作；较晚进入、以劳务派遣方式招录的职工获得的薪酬和福利相比其他行业企业相对较多，但远远不及所谓的“正式工”。后一类职工也成为此类单位或行业承担教学或企业业务工作的中坚力量，显然与劳务派遣工的法定概念“临时性、辅助性、替代性”没有一处相合。
问题是，公办学校也好（由地方政府供养），还是银行等行业的国企也好，如果将派遣工等“临时工”的待遇悉数拉齐到“正式工”的标准，非但“正式工”会提出抗议，而且也远远超出了地方政府或国企的供养财力。能不能将“正式工”的薪酬和福利，降到“临时工”的标准呢？不用说，这一定会引发上述单位乃至多个行业的强烈震荡。
问题很清楚了，如果《劳务派遣若干规定》的正式版本不写入劳务派遣工占总用工数10%的限制条款，这个规定就毫无意义；但一旦写入，又很可能无法执行。在破解这个难题之前，劳动法专家所提及的用人单位变相规避“红线”和“临时工被失业”两方面风险，其实倒不值得过于担忧。
文/郑渝川
来源：红网
作者：郑渝川
编辑：易木
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