成都将畅通党政机关、企事业单位、社会各方面的流动渠道，开展聘任制公务员试点，深化事业单位聘用制改革，不断破除人才市场化流动的体制机制障碍。（4月26日《成都商报》）

　　实际上，“聘任制公务员”这个与普通公务员有所区别的职业已经不是新名词。在《公务员法》中的第95条，有这样的规定：“机关根据工作需要，经省级以上公务员主管部门批准，可以对专业性较强的职位和辅助性职位实行聘任制。”2011年2月，中组部、人社部联合发出《关于印发聘任制公务员管理试点办法的通知》。深圳、浙江、辽宁等地区，在试点公务员聘任制上也进行过努力和探索，有的地方收到了成效，不过推广复制范围很小，有的地方达不到预期，最终没有继续推广实施。

　　前面，笔者谈到，“聘任制公务员”与普通公务有所区别，主要体现在三个方面。第一，在入口上，聘任制公务员一般只针对高、精、尖类的技术或管理人才。第二，在管理上，实行的是目标管理、合同管理，根据项目实施的阶段制定工作目标或签订合同，能否完成目标不仅与奖励挂钩，同时也关系到能否继续签订聘用合同。第三，工资待遇上，聘任制公务员一般采取的是年薪制，待遇要远远高于一般公务员。表面上，聘任制公务员有普通公务员望尘莫及的薪资待遇，但为何还是有些地方推行不下去呢？笔者认为，根本原因在闭门造车。

　　成都即将试点聘任制公务员，在这里，也不妨给成都提几点意见建议。首先，待遇上不能拿体制内的公务员来做比较，聘任制公务员虽然比一般公务员高很多，但是立足整个人才市场，这样的待遇或许就难以形成明显的市场竞争力，所以，要以“市场价”来定位聘任制公务员。其次，在职务晋升上，很多地方没有明确聘任制公务员到底能否晋升到更高职位，导致试点胎死腹中，希望成都在这方面有所突破，给聘任制公务员提供与普通公务员相同的职务晋升渠道和空间。最后，在日常管理上，不能将聘任制公务员“边缘化”，一味地压责任、定目标、谈考核，而没有同普通干部一样进行组织关心关怀，否则容易给聘任制公务员造成“心理缺憾”。总之，要打破闭门造车的心态和方法，不但要把聘任制公务员放到整个人才市场上来作比较，还要总结失败试点的经验和教训，取长补短，不能停留在“自我感觉良好”的层面。

　　聘任制公务员作为拓宽选人用人、招贤引智的重要渠道，既要慧眼识才，又要科学管才，更要充分用才。以情留人、以资留人、以位留人，向来是人才管理的通用方法。从近几年来看，成都发掘、培养人才可谓不遗余力，创新了不少敬才、求才、用才、育才的体质机制，在试点聘任制公务员上，成都又会放出什么样的大招？能否打破各种障碍，形成全国可推广、可复制的经验？就让我们拭目以待。

　　文/李丁乔