□游德福

日前，在福建省福州市台江区一家酒店工作5年的林芳，面对两份离职证明发了一下午呆。其中一份离职证明，是酒店HR给的模板，离职原因一栏写着：“因个人原因，自愿离职。”如果林芳以此为由提交离职材料，酒店会因为她自愿放弃维权，多发给她3个月的工资。另一份离职证明是林芳自己填写的，离职原因处手写着：“因酒店无故调岗降薪，被迫辞职。”（7月17日 澎湃新闻）

经了解，这个事件的主人公林芳知道，一旦提交自己写的这份证明，就意味着短期内她不仅拿不到任何赔偿，还要面临最长可达60天的劳动仲裁或耗时更久的法律诉讼。更令林芳感到担忧的是，用人单位可能在她未来的求职背景调查中给出“能力欠缺、沟通不畅、工作效率差、工作态度不佳”等评价。迫于生计，林芳最终提交了写有“自愿离职”的证明。面对突如其来的恶性竞争、规则针对、边缘冷落、感情劝退……林芳被单位单方无故调岗降薪、无奈离职的焦虑，有人感同身受，有人正在经历。

无独有偶，2017年7月，肖长生和公司签订的劳动合同中写明，他就职的岗位是仓库管理员。2022年6月，因父亲生病住院，肖长生请了近半个月的假。次月，肖长生接到了酒店发来的调岗通知，他的岗位由仓库管理员变成了保安员，工作时间调整为从每天11时到20时。人力经理给出的调岗理由是，酒店高层觉得他不适合仓库管理员这个岗位。令肖长生不解的是，他管理了酒店仓库近5年，没有遗失过一件物品，也没收到过一次投诉，为何在请了半个月假后就觉得他不适合干仓库管理了呢？在收到通知的前一天晚上，他还被“踢”出了仓库管理员的工作群。

为降低用工成本，一些用人单位想尽花招，通过无故调岗降薪、边缘冷落等方式，逼迫员工主动辞职，已经逾越了法理底线、伤了员工的心。实际上，所谓的“边缘冷落”，一开始是针对于有某些问题或是能力欠佳的人，最简单也是最常用的就是采用边缘化，冷落的方式来处理。在用人单位眼里，既然你无法很好地胜任工作，那么让你减少出场的次数，减少与他人交流的机会，让大家眼不见心不烦。能不通知的就不通知了，能不告知的就不告知了，能够调走的就直接调走了，调不走的，直接无视就行了。如今这种方式却被一些企业拿来当作想尽花招逼迫员工主动离职的招数，让人观之心寒。

莫让“边缘冷落”逾法理线伤员工心。边缘化是职场上冷暴力的重要表现形式之一，被边缘化的员工，往往会有强烈的挫折感，出现自暴自弃甚至有“反社会行为”。走出职业上的边缘化，需要自己重新调整工作方向、方法，在本岗位上把工作做出特色、做出影响，赢得同事的尊重，引起领导的重视。更重要的是要学习、运用相关法律法规来抵制无故调岗降薪、边缘冷落等侵权行径，擦亮《中华人民共和国劳动合同法》的睿眼，让“想尽花招逼迫员工主动离职”的龌龊无处遁形。