□严萩平

近日，长江设计集团有限公司一则拟聘人员公示信息引发关注。公示信息显示，拟聘人员张某某（女）系集团党群部主任陈某之女。2月8日下午，长江设计集团有限公司就此回应记者称，公示信息属实，此次招聘严格按照相关规定进行，主动公开相关信息，主动接受监督。（2月9日《华商报》）

按一般大型国有企业的管理架构，党群部主任应属于领导干部之一。其子女主动应聘到所属企业，多多少少引人注目与揣度。若用接纳的眼光看，如果存在猫腻，一条短信、一通电话甚至一张字条都能打通关系，不必备注公示，傻瓜才会画蛇添足；可若用怀疑的眼光看，将“暗示”变“明示”，也并不能改变其中可能存在的不当倾向，毕竟外人只能审示公示名单，不能透彻招聘内情。所以，如此公示往往透明，但无法确保防腐。

数千年前，《吕氏春秋·去私》便讲述了“外举不避仇，内举不避子”的简单道理。不可否认，只要是人才，能为单位所用，为集体牟利，出身背景并不重要。然而，在人情关系错综复杂的集体当中，将领导干部子女标注出来，多多少少会掣肘招聘部门的决策。更何况，用人不止于招聘，当我们明确得知身边的“普通同事”为领导干部子女时，在其成长进步的过程中，则难免受到父母“光环”的影响，或被人猜疑，或被人奉承，对内部团结不利。

说到底，“公示”不重要，“公平”才重要。“公示”之后能为“公平”提供支撑，才能体现出价值。我们需要的不是“告知结果”，而是排除人情影响后，招聘流程的透明可视。如何笔试，分数差距在哪？如何面试，印象差距在哪？让落选者和大众都知道中选者足够优秀的特质。对此，或可以进一步优化招聘流程，引入第三方监督，实现抛开年龄、性别、出身背景的完全盲选。而公布少数人领导干部子女的身份仅仅是非必要的满足公平需求的手段之一。

监督人才招聘，不能抱有刻板印象。领导干部子女既不一定“平庸”，也不一定“优秀”，他们的成长进步也应当受到公平对待。与其公示非职务需求的身份背景资料，不如公示可能影响履职任职的成才阅历，让大多数旁观者心服口服，才能避免杂音干扰。