□黄齐超

“多家招聘单位的HR面试时对我说想招男生，即使招女生，也是想招已婚已育的。”“没想到开在北京的公司歧视北京人，我不理解为什么我的户籍是我求职中的阻碍。”“完全没想到找工作会因为性格测试被刷掉，公司要求学历、专业经验也就罢了，性格测试结果竟然也在考量范围内。”……记者近日采访多名高校毕业生发现，性别歧视、地域歧视、性格歧视、第一学历歧视等各种歧视横亘在他们的就业之路上。（11月20日《工人日报》）

招聘单位歧视未婚未育女生的逻辑是：“这些女性今后生育请产假，会造成用工成本”；歧视北京户籍的原因是：“北京人娇气不能吃苦”；学历歧视的原因是：“低学历≈低能力”；性格歧视的逻辑则是：“某些性格不符合企业或岗位”。

这些逻辑真的成立吗？显然经不起认真推敲。女性的生育权益既具有自身性，也具有社会性，没有女性生育，哪来社会发展、人类繁衍？因此，任何企业都不能因一己之私而忽视女性的生育权，这是法律所规定的。认为北京人娇气、不勤奋、不努力，既自以为是又想当然，不值一驳。学历不能代表能力，学历歧视虽是顽疾，但不意味着它正确。用人单位的性格歧视更是无稽之谈，毫无科学性可言。

以上提到的每一种歧视，都在实际招聘中表现得淋漓尽致。现实招聘中的歧视，远不止性别、性格、学历、地域，还有年龄、相貌、身高、民族等歧视，甚至还有星座、属相、血型等奇葩的招聘歧视。可以说，各种各样的招聘歧视，不仅毫无科学道理，还违反了劳动权益保护的相关法规。

有些招聘歧视较为隐蔽，有些则明目张胆，但无论是隐蔽的还是公然的，都是对应聘者合法权益的侵犯，属于违法行为。从理论上讲，应聘者遭遇招聘歧视时，可以通过向相关机构投诉、寻求法律援助等方式维护自己的权益。然而，大多数受害者由于忙于求职，或担心维权程序繁琐、过程漫长而未选择依法维权。因此，除非情况较为严重、性质较为恶劣，鲜有涉嫌招聘歧视的用人单位受到法律惩处。正因如此，招聘歧视才成为打不死的“小强”。

企业有权择优录取，选择出符合岗位要求的合格劳动者；然而，劳动者也依法享有平等就业和自主择业的权利。无论如何，招聘企业设置非科学的筛选条件，或以标签化的歧视来衡量应聘者，都是法律所不允许的。现如今，近乎零成本的招聘歧视依然或低调或招摇地存在，漠视求职者的合法权益，成为人才招聘市场上打不死的“小强”，令人唏嘘。

倘若没有“违法必究”，招聘歧视怎会自动消亡？受害人不愿诉诸法律，一方面是因为维权成本较大，个体的抗争难以形成合力；另一方面，也与违法成本太低且处罚措施不明确有关。从这个角度看，要彻底治理招聘歧视，既需要增加救济途径、加大执法力度，也需要健全法律法规，对违规行为做出细化、可行的处罚措施。只有这样，才能为应聘者创造一个公平竞争的就业环境。