□丁家发

“因为背调结果显示‘黄灯’，我们无法进行下一步了。”不久前，应聘某食品公司的罗女士，突然接到该公司HR发来的这则不予录用通知。经过反复沟通，罗女士才得知自己被背调公司标为“黄灯”的原因——“有过诉讼记录”“曾经是被告”。近年来，背调越来越频繁地出现在招聘流程中，在有的背调中出现了诉讼记录、婚恋情况、职场“绯闻”等信息。多位受访专家呼吁，用人单位开展背调须遵循私权侵入最小化、必要性、非歧视原则，同时明确法律边界与公德边界，保护求职者个人隐私，保障劳动者合法权益。（8月14日 《工人日报》）

开展背调核实求职者的信息，降低用工风险，是用人单位招聘的重要流程。然而，一些求职者因曾有过维权打官司的经历，背调被标为“黄灯”，便被用人单位拒之门外。笔者认为，背调别把正当维权当“污点”，这种另类就业歧视行为，侵犯了求职者的合法权益，有关部门应采取有效措施予以杜绝。

一些背调公司受用人单位委托对求职者开展背调，并在背调报告中标注“绿灯、蓝灯、黄灯、红灯”，以此代表求职者的“风险”由小至大。类似把求职者正当维权打官司当作“污点”的现象，并非个案。上海市金山区人民法院近日审结的一起劳动纠纷案中，求职者张先生也因有诉讼记录，其背调结果是“黄灯”，被用人单位拒绝录用。但法院审理认为，诉讼记录本身并非拒绝录用的正当理由，遂判决用人单位败诉，向张先生赔偿1.32万元。

其实，在部分用人单位HR或管理者的眼中，求职者有“打过官司”的经历，就等于是一个“刺头”，在工作中不好管理和使用，可能会给用人单位带来比较大的管理成本。于是，在开展背调过程中，只要查到求职者曾有过维权打官司经历的信息，便“一票否决”将求职者拒之门外。

我国就业促进法规定，劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。同时，用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。劳动合同法也明确，劳动者合法权益受到侵害的，有权要求有关部门依法处理，或者依法申请仲裁、提起诉讼。用人单位将“打过官司”的求职者拒之门外，属于另类就业歧视行为，严重侵犯了劳动者的平等就业权。

为保护劳动者合法权益，有必要采取措施遏制此类就业歧视行为。其一，劳动行政部门应当明确背调具体规范，包括调查前提、调查获取信息的范围、调查获取信息的引用等，防范用人单位滥用背调及侵害求职者劳动就业权；其二，各地劳动监察部门要加强日常监督和管理，严格规范用工行为，不仅要严禁用人单位在招聘时任意设置歧视性条件，不得拒录有过维权打官司的求职者，还应当加大处罚力度，对用人单位就业歧视等违法行为，予以严厉的行政处罚；其三，劳动仲裁部门及司法机关也应加强劳动者维权信息保护，无特殊情况，严禁向用人单位或第三方背调公司提供劳动仲裁、司法诉讼等信息，从源头上杜绝类似就业歧视现象。此外，求职者遇到就业歧视行为，也要敢于收集证据依法维权。

总而言之，用人单位开展背调，须遵循必要性原则、非歧视原则。背调搜集、调查的信息，也应当基于招聘岗位的需要，且与劳动合同直接相关，千万不要利用搜集的信息，对求职者作出歧视性的雇佣决策。否则，一旦侵犯求职者的合法权益，就有可能惹上官司甚至败诉，最终将得不偿失。

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