□张文妍（湖南大学）

在如今快速变化的商业环境和日益严峻的就业形势下，求职者的找工作之路往往“坎坷”，经常上演着与HR斗智斗勇的戏码。舆论通常是倒向求职者，谴责HR。

一位应届生在社交平台发帖称，南京一家外包公司的HR在他拒绝offer（录取通知）后威胁：没有诚信，要“广而告之。”帖子下不少应聘者留言分享自己应对威胁的话术和经验，相互学习。从招聘与求职的两端来说，“拒绝offer就遭封杀”这一行为的实质，是HR和应聘者两个群体的“夹缝求生”和“抱团取暖”。

对于HR，夹在企业与应聘者之间，人际关系维系艰难、岗位价值难以体现。HR要精准领会用人部门的需求，然后在面试中通过各种提问来判断应聘者是否符合条件，无论是线上还是线下，这个过程本就是短暂且片面的。一旦挑选的人不符合要求，用人部门便会将责任转嫁给HR。在绩效的压力下，招聘不仅要快速、低成本，还要与岗位匹配度高。所以在传统行业吸引力下降、候选人爽约率攀升时，HR通过扩大招聘范围、延长招聘周期来降低“无人到岗”的风险。

夹在候选人、业务部和直属领导中间，一些HR在招聘时觉得自己只是一个传话筒，却要承担招聘不力的责任。当更多的HR处在这种困境下，他们选择信息共享，建立行业内的信息网，将应聘者的情况发到群里，避免在招聘时“踩坑”，也是一种无奈之举。在offer被拒绝后，非理性的威胁话术也是其焦虑的外现。

而另一端的应聘者，也在与HR的拉扯中为自己争取“后路”，奉行“人往高处走，水往低处流”，在就业岗位稀缺的情况下，用人单位处于天然优势地位，个人要承担的风险比起企业要大得多。尤其应届生在求职过程中，由于缺乏经验，害怕被HR拿捏，想多拿几个offer，让自己有个保底，不让自己处于被动局面。有人说，求职之“求”不是低声下气地恳求哀求，而是积极主动自发自愿地去探求和求索。这也是在告诉求职者不要被掌控，而“他们能海选，我怎么不能海投”也似乎成为了对招聘形式的一种反抗。当“拒绝offer要被封杀”的帖子引发网友超4000条热议时，应聘者通过集体学习反击话术，比如“保留名誉权追讨权”，很多人在下面跟帖“学到了”。他们通过互相支持和鼓励，增强自己的底气，共同对抗招聘时遇到的不合理威胁，希望能在求职时以数量优势重建谈判话语权，这已经是一种将个体行为升级为群体性的防御策略。

在招聘市场中，当HR“广撒网”与应聘者“捡一个扔一个”成为招聘场上的常态，其折射的是双方对把握“不确定性”中的“确定性”的渴求。两种行为看似是矛盾的，其实是在高度不确定的就业环境中，试图通过这种互相试探，互相提防的策略性行为为自己构建一个安全屏障。两个群体似乎都希望自己有砝码能握在手里，有“踏实感”。当HR抱怨候选人入职前两三天放弃offer，应聘者指责企业“招聘广撒网”。双方都在以“行业惯例”来使自身行为合理化，就导致招聘关系从合作转向对抗，这也反映出招聘生态的结构性困境。

与其在纷杂的信息中愤怒地讨伐个体，不如思考如何真正重构“确定性”。未来，想要突破“封杀”的困局，需要应聘者与HR共同摒弃短期博弈思维，构建长期共赢关系。HR应允许应聘者有更充足的时间去调整或拒绝，多沟通，减少信息不对称。还可以在日常逐步建立自己的人才储备库，而非临时的“广撒网”；应聘者若要拒绝，应尽早、坦诚交流，让双方都能有缓冲时间，让拒绝从突然袭击变为预期管理，那么冲突自然就能消解；行业也需要用制度和文化保障充当招聘场上的“判官”，保障双方权益，重建信任。让企业以岗位价值留住人才，应聘者以专业能力择业，双方在尊重与理解中共同成长。

本文为红辣椒评论原创文章，仅系作者个人观点，不代表红网立场。转载请附原文出处链接和本声明。