□梁勇

如今，背景调查已经越来越频繁地出现在职场招聘流程中。劳动合同法规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。因此企业背调是合法的。但现实情况是，背调越来越多被一些企业滥用，只要名下有纠纷记录，就会被拒录。这种“一刀切”的背调做法，损害了劳动者的合法权益。

据封面新闻报道，今年7月，余女士应聘某银行的征信投诉专员，令余女士意外的是，自己各方面条件都符合岗位需求，并且通过了面试，但最后银行却通知“不予录用”。原因是余女士与前公司有过打官司的记录，背调未通过。背调遭遇“亮黄灯”后，余女士又到另外一家公司求职，同样收到“不予录用”的通知，余女士怀疑原因可能也来自背调。

令余女士不解的是，自己名下的所谓的纠纷记录还是7年前的，当时因前公司拖欠工资而维权，且在一审、二审中均获得法院支持，为何这种正当的维权记录会成为用人单位拒录的理由？

余女士所求职银行HR表示，企业在背调过程中通常采用“一刀切”的方式，即只要存在劳动仲裁或诉讼记录，无论其性质如何，都会被视为潜在风险，基本上背调都不会过。银行HR还解释称，金融行业对员工背景要求较高，企业出于合规和风控考虑，往往会对候选人过往行为进行严格审查。

类似余女士这样因有诉讼记录背调“亮黄灯”的案例在招聘中并非个案。越来越多求职者因过往诉讼记录在职场铩羽而归。背景调查本是企业规避用工风险的重要手段，但若演变为对正当维权者的“变相惩罚”，则无疑是侵权行为。企业不问青红皂白，在背调中将应聘者的纠纷记录纳入否决条件，对劳动者实施区别对待或排斥的行为，侵害其平等就业权，无疑构成就业歧视。

劳动者通过司法途径维护自身合法权益，本是法治社会的正常现象，甚至应当受到鼓励。余女士在一审、二审均胜诉，充分证明其维权的正当性与合法性。企业将这样的记录简单归类为“用工风险”，不仅缺乏法律依据，更折射出用人观念的偏差——似乎“顺从无声”的员工才是优选，“勇于维权”的反成隐患。这种逻辑本质上是对劳动者平等就业权益的漠视。

金融行业对从业人员背景要求严格本可理解，但严格不等于“一刀切”。负责任的企业应当区分诉讼性质：是恶意诉讼还是正当维权？是频繁兴讼还是偶发纠纷？是过错方还是受害方？当前许多企业的背调服务却缺乏这种精细化管理，仅机械标注“存在诉讼记录”，导致维权者反而遭受二次伤害。这种“一刀切”式的背调，究竟是出于风控便利、成本考虑，还是对法律理解的偏差？抑或是其中几种因素的叠加？应该说，无论从哪个角度，都实质性地损害了应聘者的合法权益。

更值得关注的是，这种背调实践正在形成一种危险的社会效应：劳动者可能因害怕影响未来就业而放弃维权。当维权成本增加潜在就业歧视时，用人单位违法成本反而降低，这显然与构建和谐劳动关系的目标背道而驰。

劳动纠纷成求职污点，显示背调的法律和道德边界亟待明确。对企业的背调行为，法律需要进一步规范。司法部门则需完善裁判文书公开和撤销机制，在保障司法公开的同时保护当事人合理隐私需求。企业背调时应严格依法依规。尽管涉事银行强调“背调授权明确、流程合规”，但实质结果涉嫌就业歧视。

一个敢于维护自身权益的员工，或许正是企业最需要的具有法治意识和责任感的优秀人才，而不是被企业视为“潜在风险”。背调可以亮“黄灯”，但企业的用人理念不能亮红灯——那盏照亮公平就业、尊重法治的明灯，应当常亮不熄。

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