□王志高

因岳父突发急病需要照护，在陕西某企业工作的周国兴向所在公司请休事假7天，却被公司以“并非必须由本人处理”为由拒绝。“哪些事情属于‘必须由本人处理’？照顾家中生病的老人，难道不符合要求吗？”对于公司给出的理由，周国兴有些不解。（3月17日《工人日报》）

当下，我国立法层面对事假缺乏明确界定，相关规则制定权大多在用人单位手中，致使劳动者面对家庭突发状况时，常陷入“保工作”还是“尽家庭责任”的艰难抉择。

事假是劳动者履行家庭义务、处理生活事务的关键保障。但因缺乏统一法律规定，用人单位在事假审批上自主权过大，甚至借严苛内部制度限制劳动者请事假。像部分企业规定事假期间扣3倍工资，或者将事假与晋升、奖金关联，严重侵犯劳动者合法权益。这种“自证难题”让劳动者在应对突发情况时，既要承受家庭压力，还面临经济与工作的双重冲击。

2024年，在“员工连休37天事假被开除”一事中，法院最终判决公司支付经济补偿金，认定劳动者请休事假“既是履行法定职责所需，也是遵循人伦道德的体现”。该判决虽在一定程度维护了劳动者权益，却也反映出当前事假制度的模糊与滞后。用人单位行使自主管理权时，常忽略劳动者实际需求，导致劳动关系紧张。

事假制度陷入困境，背后既有成本分担机制不明问题，也有立法滞后的深层原因。现行法律规定事假通常无薪，用人单位出于经营成本考量，往往严格把控事假管理制度。不过，这种“一概而论”的做法显然不符合劳动者实际需求。我国法律层面未明确规定事假制度，致使劳资双方在事假请休程序上常有争议。

要解决这一问题，立法层面应明确劳动者享有请事假权利，允许用人单位通过规章制度、集体合同等构建福利性带薪事假制度。同时，政府可借基本劳动法标准设定底线，再由用人单位依据自身经营特点制定个性化事假规则。这种“底线 + 弹性”模式，既能保障劳动者基本权益，又能兼顾企业经营需求。

另外，司法机关处理事假纠纷时，应重视个案合理性审查。对于劳动者因客观情况未按规定程序申请事假，但事由真实、紧急且合理的，不应认定为旷工。这种人性化处理方式，既符合公序良俗，也有助于构建和谐劳动关系。

总而言之，事假制度改革既是立法需求，更是人性化管理的彰显。只有在法律保障与人性化管理间寻得平衡，才能切实化解劳动者与用人单位的矛盾，构建更为和谐的劳动关系。