□王志高

来自山东农村的李东（化名）大学毕业后，就职于北京某大型合资企业。一年后，李东被公司调到市场部工作。来到新的部门，李东更加努力工作，但公司却以李东在“员工末位淘汰制方案”中排在考评末位为由解除与他的劳动合同。李东觉得权益受到侵害，来到北京市通州区总工会劳动争议调解中心，希望工会能够帮他讨回公道。在调解中心调解员张慧丽的帮助下，李东获得了4.5万元解除劳动合同补偿金和加班工资。（3月7日《工人日报》）

末位淘汰制最初引入企业管理，意在借助竞争机制，激发员工工作积极性，提升整体工作效率。然而在现实中，这一良好初衷常被扭曲。李东的遭遇便是典型案例。他在新岗位上全力以赴，却因市场部竞争激烈、工作压力大，仍被评为末位。公司据此将其解雇，全然无视他在工作中的付出与贡献。这种简单化、机械化的“末位即淘汰”思维，对员工极不公平，同时也可能掩盖企业管理中诸如考核标准科学性、工作分配合理性等深层次问题。

从法律视角审视，末位淘汰制并不天然等同于合法的解雇理由。依据《劳动合同法》规定，“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同”。在李东的案例里，公司既未提供培训机会，也未进行岗位调整，直接以“末位”为由解除劳动关系，并没有法律依据。此类借“末位淘汰”之名、行“违法解雇”之实的行径，既侵害了员工合法权益，也暴露出企业法律意识的淡薄。

滥用末位淘汰制的潜在危害不容小觑。首先，该制度易引发员工间的恶性竞争，破坏团队合作氛围。当员工为保住工作不择手段时，企业的整体凝聚力与协作效能必将大打折扣。其次，频繁的人员更替会大幅增加企业的招聘与培训成本，对企业的稳定性与持续发展造成负面影响。最后，末位淘汰制还可能激起员工的不满与抵触情绪，降低整体工作满意度，进而削弱企业的生产效率与创新活力。长此以往，企业可能陷入“淘汰—招聘—再淘汰”的恶性循环，最终得不偿失。

末位淘汰制作为一种激励手段，出发点是积极的，但在实际运用中需慎之又慎。企业务必确保考核标准公平、透明，杜绝将末位淘汰制异化为侵权工具。同时，企业应强化对员工的法律培训，在处理员工解雇事宜时，严格遵循相关法律法规。唯有如此，方能实现企业与员工的互利共赢。一言蔽之，末位淘汰制不应沦为企业的“侵权利器”，而应在法律框架内合理运用，切实发挥激励功效，维护员工合法权益，助力企业健康发展。