□孔德淇

近日，浙江温州乐清市一企业发布“关于禁止婚外情和出轨通知”的红头文件，称公司已婚员工如有婚外情、出轨、包养小三等不良情况，将辞退处理。（6月13日 红星新闻）

企业作出这样的内部规定，出发点或是积极的，旨在提倡员工树立正确的价值观、婚姻观，促进健康稳定的家庭关系。消息一出，不仅收获员工及其家属的支持，而且在社交媒体上广受赞扬，对改善社会风气大有裨益，但企业要依法办事，不能以此为由侵害劳动者的合法权益。

婚外情、出轨等私生活行为属于道德方面的范畴，只有导致与他人同居或重婚的后果，才是法律调节的范围。此外，劳动者在工作场所之外的个人生活，不属于用人单位的管理领域。从《劳动法》《劳动合同法》等相关法律法规看，解除劳动合同需要有合法的原因，并没有明确规定员工婚外情，单位可以进行辞退。通常只有劳动者不能劳动或者劳动能力不匹配的情况下，才能合法解除。即便是要求更为严苛的《公务员法》，对于公务员有婚外情、出轨现象，也要视乎情况轻重，作出相应的处罚，并非一刀切地辞退。

换言之，企业员工发生婚外情、出轨等，违背了社会的道德风尚、公序良俗，与提倡的社会主义道德风尚与核心价值观明显不符，但并不属于合法解除劳动合同的原因之一，用人单位不能以此作为解除劳动合同的合法依据。倘若员工因此被辞退，他们有权拒绝履行，并依法维权。

有人或许会说，如家暴、出轨、斗殴、辱骂等，员工因私德问题被解雇的新闻已屡见报端。违反社会公德固然会影响员工本人的社会评价，但道德规范与劳动法规有别，劳动法规是明确劳动者权利义务的规范性文件，道德规范旨在约束个人行为，即员工私德有亏未必触及法律或违纪红线，故用人单位引用道德规范进行解雇，容易面临法律风险。

事实上，企业“家规”也要合规。公司有权制定规章制度，员工也有遵守的义务，但这应建立在合理、合法的基础上，不得违反法律强制性规定。涉事公司制度扩权揽事，将婚外情、出轨等原本属于道德评价和舆论引导的领域，归为管理内容，超出其在劳动过程和劳动管理方面的权力范畴，不应该被强制执行。

然而，这并不意味着企业不能向员工倡导正确的价值观。企业可以通过内部文化建设、员工培训等方式，引导员工树立正确的婚爱观念，从而减少因私生活问题引起的工作纷争。但企业也应该尊重员工的个人隐私和自由，不能以此为由侵害劳动者的合法权益。

互联网时代，员工私德问题并非纯粹个人道德问题，网络发酵引发的公共审视，不可避免会对企业的社会形象甚至经营效益造成负面影响。但构建稳定和谐的用工关系，从来不仅是依靠密不透风的严苛戒律，更多的是用人单位与劳动者的“双向奔赴”，即用人单位倡导并践行正确的价值导向，劳动者也须恪守道德红线，约束自身行为。只有这样，才能达成“俱荣俱损”的共识，构建良好的工作环境和企业文化，从而实现企业和员工的共同发展。