□罗淇尹

近年来，随着以实绩论英雄的用人导向日益鲜明，“考核”一词受到了广泛关注。一些地方考核基层干部的指标越来越细，赋分越来越具体，有些地方“千分制”不够用，出现了“双千分制”；还有的地方考核越来越密集，大大挤占了干工作、抓落实的时间。有的干部对此苦不堪言，表示负担很重；一位县级领导干部坦言，考核指标更多是考核眼下，一些打基础利长远的工作反映不出来。总体来讲，基层干部考核面临着考核类别多、分析识别不精准、结果运用难等问题，滋生了基层干部面对各类考核的“焦虑心理”。

基层工作事务多，涉及经济发展、社会民生等方方面面，细化考核类别等方式方法虽然能够在一定程度上反映工作情况，但很难完全、准确反映潜在问题，更会加重基层负担。一方面，要拉长考核的“时间线”，建立“定期+随机”“平时+年终”“群众意见+主动走访”等多种考核机制，特别是加大对重大事件、重要项目上干部工作表现的跟踪访问，保证干部成绩全面、立体。另一方面，要鲜明一线考核导向，组建干部专职考察队伍，定期到民生事业、产业发展、经济建设、项目建设等一线掌握干部、了解干部；要将政治标准作为选人用人的第一标准，建立干部政治素质档案，通过看政治表现来完善、补足干部考核体系，做到既看业务、又看思想。

基层是贯彻落实上级决策部署的“最后一公里”，相较于上级工作，更关注实际效果如何、推动发展成效如何，要因地制宜设置考核内容，为基层干部量身定制考核体系，进一步提升干部考核“精准度”。例如，在考核内容上加入特色，根据项目建设、产业发展等特点特性，增加具有针对性的考核内容，将工作成绩转化为产业数值、增收金额等具象化元素，便于精准识别；在考核内容上有所侧重，根据基层干部职位职级以及基层单位职能职责，建立不同干部评价指标，实现考核差别化；在考核内容上提高社会意见比重，根据干部个人工作交往面，设定企业、群众、公益组织等不同社会群体，广泛收集意见建议，确保考核有深度、有广度。

考核结果是选人用人的有力支撑，抓实结果转化是消除基层干部“考核焦虑”的根本途径。要建立结果转化机制，围绕结果运用这一主线，将考核结果体现在干部评优评先、提拔任用的各个方面，将素质高、能力强的干部选出来、用起来。同时要严格贯彻落实干部能下规定，将考核结果作为调整岗位的重要依据，让一批干事不力、态度不正的干部自动“让位子”，大力营造风清气正、积极向上的干事氛围。