文/赵耀世

2020年11月，江西抚州高新区公开招聘五级主办工作人员的岗位表，引发网友热议。这份岗位表显示，抚州高新区党政办公室、人社局、财政局、审计局等14个招聘单位的综合岗、管理岗及综合文稿岗等20个岗位，都标注了要求“男性”。（2月19日 中国青年网）

之所以引发热议，在于网友认为此次招聘涉嫌就业“性别歧视”。尽管随后抚州高新区专门做了回应，但依然未能很好地打消公众疑虑。由此可见，“仅招男性”的做法戳中了公众敏感神经。但是，对此问题不可一概而论，而是要理性对待。倘若设置“仅招男性”的门槛条件是出于实际需要，也是无可厚非的。

《中华人民共和国妇女权益保障法》规定：“各单位在录用职工时，除不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。”国考、省考中也都有类似的门槛设置。这就说明，“仅招男性”的做法并不是没有依据的。只是在具体操作时，要避免因为岗位公开化不够而引发公众质疑。

从抚州高新区的回应中不难看出，其未能抓准公众关注点。综合岗、管理岗、综合文稿岗等岗位并没有极其特殊之处，相对而言只是工作强度较大。如果只是因为工作强度大而设置“仅招男性”条件，那么就涉嫌就业“性别歧视”。在坚决反对就业中性别和身份歧视的当下，政府部门要做的是主动作为，为女性创造更优良的就业环境，而不是戴着“有色眼镜”招聘。

所以，政府单位招聘不可粗放化，而应做到精细化、精准化。在市场经济条件下，招聘的关注点应在“德”和“才”上，让专业的人做专业的事，更有利于释放岗位效能。若个别岗位的确需要性别限制条件，就要针对此岗位有充分且精细的公开内容，主动接受公众监督，这就不至于动辄引发质疑。

公开、公平、公正是用人单位遴选人才的基本原则和要求，政府单位的每一次招聘，都关乎政府公信力。对于必需设置性别限制条件，则不能被动迎合任何一方，而是要在坚持依法依规的前提下，根据岗位情况有选择而定。如此，政府单位招聘才能树好维护公平就业的标杆。