□黄齐超

“笔试、面试都过了，性格测试却没通过”“测评结果显示我忧虑指数高，不适合这份工作”……7月正值招聘季，在一些求职论坛中，不少人分享出自己因性格测试没通过而求职失败的经历。求职者若因性格测试被拒聘，是否合理？性格测试被应用于企业用工管理时，其法律边界在哪里？（7月14日《工人日报》）

一些企业热衷于用性格测试快速筛选求职者，想过滤那些不抗压、不稳定、不适合特定岗位的人，其初衷可以理解；把性格测试的结果当做一项参考，也未尝不可。但是，倘若以性格测试作为是否录用的唯一标准，这就十分不妥。甚至可以这样说，企业用性格测试筛选求职者，不是捷径而是歧途。

首先，我们必须认识到，性格测评本身具有局限性，即便最权威的MBTI测试，在外界的人为干预下，也难以获得准确的人格画像。比如，一些博主和黄牛非常熟悉测试的题型，可以“培训”应聘者如何规避，这就直接影响测评的结果。只要被测者做题时要强调自己乐观向上，代入这个虚拟的性格，前后口径一致，就能通过测试。

其次，一个人的性格虽然是稳定的，但性格测试结果往往不稳定性。接受测试时的情绪、地点、外界环境，都可能影响到测试的结果。经试验证实，即便是同一个人、同样的测试环境，两次测试时性格类型也会不一致。所以，尽管MBTI测试在企业招聘中已经备受青睐，但它尚未得到心理学界的认可。

再则，人们的性格、人格、气质本身都是多元的、复杂的，每一个人都是不可复制的个体，再精确的仪器都无法衡量的。MBTI测试的结果往往都是十六种，世界上数十亿人，却只有十六种完全一样的人格。有人却将测试结果奉为圭臬，并把它拿来当成识别是否符合岗位的标准，这难道不是搞笑吗？

最后，还有一个最关键的点——企业用性格测试的结果否决应聘者，涉嫌违法。劳动法、就业促进法等关于平等就业的基本原则，用人单位不得对劳动者与生俱来的特征和品性进行歧视。一个人的性格带有一些先天因素，后天很难完全改变，所以，如果企业以“性格不符”拒绝录用应聘者，就涉嫌违法。若真如此，劳动者则可以通过仲裁、诉讼等方式维权。

事实上，性格倾向对大量普通的工作来说并无太大影响，用人单位没必要跟风，对求职者进行职业性格测试。即便是对性格有要求的岗位，MBTI被HR固化成为测评应聘者性格的唯一工具，也是个误区。企业用MBTI的测试结果来挑选人才，这既不科学，也涉嫌违法。因此，这不是捷径，而是歧途，用人单位少用为妙。