□丁家发

“下班后回工作微信算加班吗？”近日，北京市第三中级人民法院的一纸判决给出了答案。据悉，李女士因加班费问题将科技公司告上法庭，但公司认为休息时间对客户群中偶尔提出的问题进行回复，不属于加班。最终，法院考虑到李女士“提供了实际工作内容”，且科技公司“明显占用休息时间”，综合李女士加班的频率、时长、内容及其薪资标准，判定公司支付加班费共计3万元。（4月11日 极目新闻）

现代职场，工作和生活的边界越发模糊。名义上已“下班”，但随时随地在“上班”，已成为很多人的常态。李女士入职北京某科技公司，约定执行不定时工时制度，下班也时常紧盯微信，忙于工作业务。她在被公司解除劳动关系后，诉求公司支付其下班后、休息日及法定节假日共计加班了500余小时的加班费。最终，法院判决公司应支付李女士加班费共计3万元，也等于权威地认定了“下班紧盯微信”也算加班的问题。此类劳动纠纷案例，给用人单位提个醒，别模糊员工的工作和生活边界，否则，类似“下班紧盯微信”等情形也算加班，就应当依法支付相应的加班工资。

现实生活中，类似“下班紧盯微信”等情形，也并不少见。比如，对8小时工作之外的员工，通过微信等社交媒体布置工作任务，这不算加班不说，如果没有完成，还可能被扣工资、受到惩罚等。这种工作和生活边界模糊的现象，干扰了员工的正常生活，让他们苦不堪言。为了不遗漏工作信息，许多员工在下班后不得不紧盯微信。其实，如果劳动者在非工作时间使用社交媒体开展工作，已经超出了一般简单沟通的范畴，劳动者付出了实质性劳动内容，或使用社交媒体工作具有周期性和固定性的特点，明显占用了劳动者的休息时间，就应当认定为加班。

在这起劳动纠纷案中，根据微信聊天记录内容及李女士的工作职责可知，李女士在部分工作日下班时间、休息日等利用社交媒体工作，确实已经超出简单沟通的范畴，且《假期社群官方账号值班表》能够证明公司在休息日安排李女士利用从事社交媒体工作的事实，而该工作内容具有周期性和固定性的特点，有别于临时性、偶发性的一般沟通，体现了用人单位管理用工的特点。李女士依法维权，也讨回了属于自己的加班费。

随着“云办公”“线上协同”等技术工具的助力，工作的效率和效能，得到前所未有的提升。而另一面却是负面的，员工“工作之外”的私人时间与空间，被极大地压缩，工作和生活边界已经模糊不清，这让许多深陷其中的“打工人”身心俱疲。如何保障劳动者的权益，对类似“下班紧盯微信”等加班情形，进行必要的司法救济，是一个迫在眉睫的问题。本判例具有很好的示范作用，其他类似案件在审理、判决时，以供参考和借鉴，以充分保护广大劳动者的合法权益。

在非必要的特殊情况下，用人单位应该分清工作和生活的边界，避免“下班紧盯微信”等现象，不要在“工作之外”打扰员工的生活；如确实需要员工在8小时之外加班的，或给予调休，或支付合理的加班工资，不能占员工的“便宜”。而员工一旦遭遇类似加班现象，也应当像李女士一样，敢于拿起法律武器维权，不给劳动违法行为任何可乘之机。