□梁宇飞（河西学院）

当前，各地校园招聘火热进行，很多企业在招聘中除设置笔试、面试外，还要求求职者做性别测试，不少人因测试结果不合格错失了心仪岗位。没有标准答案的性格测试成了用人单位招聘的“硬杠杠”。（6月16日 《工人日报》）

人格理论模型可以完全反映一个人的长处优势和他与意向岗位的适配度吗？答案当然是否定的。就目前流行的MBTI，卡特尔16PF等测试方法，它们多多少少都存在诸如采用粗暴的二分法设问，未考虑被调查者所处文化氛围，问题所指较为笼统，结果模糊无明确指向等硬性问题。即便那些再“科学”的心理学模型和人格理论模型，都无法准确地概括一个人的全部特质。这是人尽皆知的道理，因为人格并不是单一且一成不变的。或许在某个求职者的性格中，虽然没有积极进取和敢于开拓的一面，但他不乏细心严谨的作风。所以，我们也就不能由于性格测试问卷说这位求职者偏于保守就对其弃之不用。

性格测试问卷诞生的目的，是辅助企业对求职者的选拔。它更应该被定义为笔试面试之外的“附加项”“参考项”，而不是作为最后一道门槛拦在就业者们面前。我们并不否认性格测试问卷在助力企业招聘、人力资源管理和塑造企业文化、企业形象方面发挥的作用。但企业管理者，招聘者也必须理性地认识到心理问卷的局限性，做到既不盲目依赖，也不偏听偏信。古语有云：“尽信书，不如无书。”如果过分相信所谓“性格测试”，就会让招聘者不经意间掉入“伪科学”的陷阱当中。

面对企业的心理测试和职业性格测试，由于担心“说真话”难以通过考验，求职者们相应地会在一些网络社交平台之上进行交流复盘，探索具体的“解题方法”和“解题思路”。当下的就业者在进行性格测试时，大多会给自己预设一个符合企业要求的“完美人设”，再依据这个人设进行作答，努力让答案往“正确”方向靠拢，最终让自己符合岗位的性格要求。一眼看上去，这的确是一个“双赢”的结局，企业完成了招聘任务指标，求职者也免于被卡。但性格测试在此时已然失去了它的评价参考作用，不仅让求职者虚耗了宝贵的时间，企业能否因此找到真正适合该岗位的工作者也成了未知数。

招聘者应当明白，只有活用性格测试问卷，客观看待其结果，才能发挥问卷的最大作用，才能发现求职者们身上更多的闪光点，给予他们上岸就业的机会。与其通过测试来看求职者是否符合这个岗位，那么不如说，求职者既然投出了简历、选择了工作方向，这本身就已经亮明了他们的态度。并且，企业也应该参考就业者们的自我评价，尊重他们的选择。所谓好之者不如乐之者，求职者选择了某些岗位，就说明他心有所向，就说明他可以拿出更多的干劲去应对手头工作。将“企业所需”和“求职者之所长”结合起来，才能收获事半功倍的效果。

毫无疑问，性格测试问卷可以作为评价就业者的参考依据，但它不能完全概括一个人的全部。将其当作“硬槛槛”“硬杠杠”，企业既招不到合适的人才，也徒增了招聘成本。招聘，大可不必如此。