□黄齐超

近日，北京丰台教育发展理事会2024年工作会召开，会上解读的《关于推进丰台区中小学教师“区管校聘”管理改革工作的若干措施》提出，2024年该区将加强对教师的年度考核和考核结果运用，探索建立教师退出机制。此前曾有多地出台文件，表示将进行教师退出机制的探索。（1月14日  《华商报》）

在北京市丰台区之前，已经有宁波、贵阳、南京江北区等地，开始探索教师退出机制。但这些地方的实施相对宽松，几乎没有教师真的因考核“退出”教师队伍。

教师退出机制的出发点无疑是好的。我们期盼落到实处的教师退出机制，能打破教师“铁饭碗”的传统，激发教育行业“鲶鱼效应”。现实中，“铁饭碗”机制的弊端很明显——好的教师难进来，不合格的教师出不去，这显然不利于教育的发展。所以，除了教师队伍中那些得过且过的“东郭先生”，几乎没有人反对教师退出机制。

教师岗位“终身制”，的确不利于教育发展。一些教师仰仗着“铁饭碗”，上班摸鱼下班补课，身在曹营心在汉，家长们非议颇多。因此我们对各地实施的教师退出机制，给予厚望。不过，教师退出机制能否达到预期？恐怕也很难说。总体来看，各地的教师退休机制是温和的，只有教师未能聘任上岗、考核不合格、违反师德或因其他原因，才适用“退出机制”；而且，所谓的“退出”也未必就一定是解聘，还有其他渠道，比如待岗、转岗、离岗退养。

按家长的理解，理想中的教师退出机制，应当彻底打破教师的“铁饭碗”，实施“能者上，平者让，庸者下”，乃至末位淘汰，激发教育行业一潭春水。理想状态的教师退出机制，固然能激发大部分教师的教学激情，但如果过于激进，也未必是好事。何以实施“末位淘汰”？按什么标准执行？如果按学生成绩排名，很容易走上应试教育的老路。再者，谁教差班谁教好班？也难以公平分配资源。因此，看似公平的“末位淘汰”，恐怕也难以做到真正的公平。

实施严格意义的“教师退出机制”，能够让教师队伍充满活力，并进而提升教育质量。然而，如果每年都淘汰“落后”的教师，教师竞争压力加大，教育教学势必受到影响。最关键的是，年轻教师有激情有精力有时间，在竞争中处于优势；当你成为“老教师”之后，失去竞争优势，成为“退出”的对象，谁能不担忧呢？

教师退出机制，固然是好政策好初衷，但若过于激进，或将适得其反。窃以为，在没有公平标准的现阶段，我们还是只能实行相对温和的教师退出机制，只对那些在编不在岗、不能完成教育教学任务、以及严重违反师德的教师实行“退出”，而让那些热爱教育的老师能够安心教学。如果实行严格的“末位淘汰”，或者每年按一定比例“退出”教师，对教师和教育可能是一种伤害。