□黄齐超
近日,北京丰台教育发展理事会2024年工作会召开,会上解读的《关于推进丰台区中小学教师“区管校聘”管理改革工作的若干措施》提出,2024年该区将加强对教师的年度考核和考核结果运用,探索建立教师退出机制。此前曾有多地出台文件,表示将进行教师退出机制的探索。(1月14日 《华商报》)
在北京市丰台区之前,已经有宁波、贵阳、南京江北区等地,开始探索教师退出机制。但这些地方的实施相对宽松,几乎没有教师真的因考核“退出”教师队伍。
教师退出机制的出发点无疑是好的。我们期盼落到实处的教师退出机制,能打破教师“铁饭碗”的传统,激发教育行业“鲶鱼效应”。现实中,“铁饭碗”机制的弊端很明显——好的教师难进来,不合格的教师出不去,这显然不利于教育的发展。所以,除了教师队伍中那些得过且过的“东郭先生”,几乎没有人反对教师退出机制。
教师岗位“终身制”,的确不利于教育发展。一些教师仰仗着“铁饭碗”,上班摸鱼下班补课,身在曹营心在汉,家长们非议颇多。因此我们对各地实施的教师退出机制,给予厚望。不过,教师退出机制能否达到预期?恐怕也很难说。总体来看,各地的教师退休机制是温和的,只有教师未能聘任上岗、考核不合格、违反师德或因其他原因,才适用“退出机制”;而且,所谓的“退出”也未必就一定是解聘,还有其他渠道,比如待岗、转岗、离岗退养。
按家长的理解,理想中的教师退出机制,应当彻底打破教师的“铁饭碗”,实施“能者上,平者让,庸者下”,乃至末位淘汰,激发教育行业一潭春水。理想状态的教师退出机制,固然能激发大部分教师的教学激情,但如果过于激进,也未必是好事。何以实施“末位淘汰”?按什么标准执行?如果按学生成绩排名,很容易走上应试教育的老路。再者,谁教差班谁教好班?也难以公平分配资源。因此,看似公平的“末位淘汰”,恐怕也难以做到真正的公平。
实施严格意义的“教师退出机制”,能够让教师队伍充满活力,并进而提升教育质量。然而,如果每年都淘汰“落后”的教师,教师竞争压力加大,教育教学势必受到影响。最关键的是,年轻教师有激情有精力有时间,在竞争中处于优势;当你成为“老教师”之后,失去竞争优势,成为“退出”的对象,谁能不担忧呢?
教师退出机制,固然是好政策好初衷,但若过于激进,或将适得其反。窃以为,在没有公平标准的现阶段,我们还是只能实行相对温和的教师退出机制,只对那些在编不在岗、不能完成教育教学任务、以及严重违反师德的教师实行“退出”,而让那些热爱教育的老师能够安心教学。如果实行严格的“末位淘汰”,或者每年按一定比例“退出”教师,对教师和教育可能是一种伤害。
来源:红网
作者:黄齐超
编辑:刘昱
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