□班斓玛雅（广西大学）

1月7日，丰台教育发展理事会2024年工作会召开，会上解读的《关于推进丰台区中小学教师“区管校聘”管理改革工作的若干措施》提出，2024年该区将加强对教师的年度考核和考核结果运用，探索建立教师退出机制。对聘期内年度考核不合格的教师，聘期结束后学校可不再续聘，或降低岗位等级、调整岗位聘用。对于不服从组织安排或者安排到新岗位后年度考核仍不合格的，学校可按规定程序解除聘用合同。该区也将联合多个部门对长期在编不在岗的学校冗余人员进行清理，释放学校编制压力。

长久以来，教师职业因其稳定性而被称为“铁饭碗”。一方面，过去的教育管理体制对教师队伍的管理相对宽松，缺乏有效的激励和约束机制；另一方面，部分教师对于职业发展的认识存在局限性，过于依赖稳定的工作环境而缺乏自我提升的动力。有些老师抱着“干好干坏一个样”的心态工作，选择“躺平”，缺乏进取心和工作热情。这种现象严重影响了教学质量和学生学习效果。

教师退出机制的引入能够提高教师的职业危机感，激发其工作积极性和创造性。年度考核的强化，将使教师认识到自己的工作表现直接关系到聘用和岗位晋升，更加注重个人业绩和能力的提升，以应对可能面临的岗位调整或解聘风险。此外，对于长期在编不在岗的冗余人员进行清理，不仅能够释放学校编制潜力，为真正优秀的教师提供更多机会，还能减少或杜绝学校人浮于事的现象，提高整体教育效率。这样的机制将促使教师更加专注于教学，提高教学质量。丰台区的这一措施，无疑是对教师队伍的一次有力洗牌，有助于优化教师资源配置，激发教育活力。

当然，在教师退出机制的实施过程中也需要注意一些问题。一方面，评估教师的工作表现需要客观公正，有科学公平的考核标准，避免主观偏见对教师的评价产生过大影响；另一方面，对于被解聘或调整岗位的教师，需要进行合理、人性化的处理，避免对教师的不当处置或不公正对待对其职业生涯造成负面影响。

在未来的实施过程中，有关部门和学校应注重平衡与人性化操作。对于表现优秀的教师，应当给予足够的激励和保障；而对于确实存在问题的教师，也应当给予一定的改进机会和转岗的建议，避免一刀切。只有如此，才能在维护教育公平和提高教育质量之间找到最佳的平衡点。

随着教育改革的深入推进和教育治理体系的不断完善，教师队伍建设将破除“铁饭碗”思维，更加注重动态管理和激励约束。我们有望打造出一支更加专业、更有活力的教师队伍，为培养更多优秀人才提供有力的保障，我们的教育事业将迎来更美好的明天。