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有文章说，“35岁”年龄杠滥觞于ＩＴ行业，原因是这种知识更新较快的工作需要年轻人极富创造性的活跃思维，但后来这一带有歧视色彩的标准竟成了各行业通行标准。不只是年龄，性别、身高、相貌，甚至星座等等，任何一项都能成为公平就业的障碍。
每个年龄段都有自身的优势，35岁以上的人，正处于年富力强、工作上容易有所建树的年龄段。一个健康的人力资源体系，必定是一个开放性、多元化的结构。把“35岁以下”用作招工“硬指标”，剥夺了相当一部分人的工作机会和就业权利，加大了社会的就业成本，催生“被排斥”的青壮年的迟暮心理，使社会心理过早老龄化。
机会平等是社会公平的首要含义。“退休以前，每一个公民都享有工作的权利。”宪法保障公民平等就业的权利，没有适当理由任意区别对待就构成歧视。种种就业不公现象，不仅侵犯公民人格尊严，造成人力资源不当配置和严重浪费，更妨害了效率和公平和正义的实现，对社会富有生机和活力地发展产生阻滞作用。
单就年龄歧视问题而言，不妨考察国外的反制做法。美国早在1967年就颁布了《雇佣年龄歧视法》，规定歧视任何年龄的求职者及雇员是违法行为。一旦被雇员控告有年龄歧视，雇主若不能自证清白，就会被判定为年龄歧视，要给被歧视者一定的经济赔偿。欧盟也在1997年6月签署《阿姆斯特丹条约》，允许欧盟国家部长有权对就业年龄歧视采取行动。欧盟欧洲执行委员会在1998年大规模招考人员时，带头终结了对年龄的限制。
而在我国，还没有一部全面系统的反就业歧视法，这是一个大缺陷。一些具有反就业歧视内容的法律规制,如劳动法、妇女权益保障法、残疾人保障法、就业促进法等法律,虽都有关于劳动者平等就业权利的规定，但在一些具体细节上，比如企业对应聘人员的年龄、性别、婚否等限制，并无明确规定，如只有“平等就业”、“同工同酬”等原则性的法条。这些基本上是一些权利性的宣告,缺少程序上的保障和实施机制。一旦出现就业歧视情况时,劳动者没有有效的救济途径,违法单位也得不到应有处罚。而在制度设计上，有“进口”没“出口”、自相矛盾的地方也不少。比如，目前一般高校都放宽了研究生报考年龄限制，但在就业时，用人单位包括高校本身却又将年龄作为一个硬性指标限制了门槛。
各行业用人情况各各不同，就业不是不可以设限。在合法、合规、合乎程序的的前提下，政府完全可以规定和工作相关的标准和条件，每个行业的年龄评价标准不一，关键年龄应与具体职业挂钩，制订标准必须具有科学性、合理性和可操作性。而借鉴国外成熟的经验,加快建立，反就业歧视领域的基本法律,针对当前突出的就业歧视问题作出规定,明确就业歧视的概念,建立反歧视的专门机构,并积极构建救济有效措施和长效救济机制,已是当务之急，也是长期要务。
文/王志军
来源：红网
作者：王志军
编辑：易木
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