“怎么还有如此不靠谱的求职者！”近日，负责面试李启铭的HR把他的简历发到了一个由500人组成的广告行业HR微信群里，并在群里通报了他在此次招聘过程中的诸多问题：“面试迟到，行为浮躁，好不容易跟他谈妥了薪资却被‘放了鸽子’……”鉴于这些“劣迹”，群内不少HR发言表示将把他“拉黑”，一旦真的被“拉黑”，他的求职简历将可能被这些广告公司“过滤”掉。(5月26日 中国网)

　　“黑名单”好可怕的名字，对于上了黑名单的求职者来说，无异于在一定范围内失去了工作的田地，被驱除出了事业竞争的赛场。然而决定是否进入“黑名单”的不是政府，不是法律，恰恰是来自他们服务或是谋职面试的公司，谁给了他们如此大的权利？这样随意以个人好恶、公司利益为上制作求职者 “黑名单”的人，才应当成为社会人士的“黑名单”。

　　求职者“黑名单”的制作动机无非是给企业排除掉有“污点”的求职者，避免公司利益受到损失。没有人否则设置“黑名单”有一定的合理性，但对于设置标准、具体设置情形等，应该有行业标准或统一性规范。不可由企业一家独大“一言定音”，更不能无限扩大成为有关企业的互相共享，这是对求职者拓展发展空间的剥夺，是企业用人权利的肆意滥用，是以大欺小的霸道做法。有“瑕疵” “污点”的求职者即使有不良的行为，应当提交劳动仲裁或是法律部门评判定夺，企业作为用人单位可以依法寻求维护自己的权益，不能利用自己用工优势与社会的地位优势，用人资讯优势，将企业内部员工的纠纷给予不利评判，公而告知的信息共享给其他用工单位戴上“有色眼镜”，从而使求职者受到歧视与不公正待遇，侵害了求职者公平获得新工作的权利。这些变味的“黑名单”事实上用冠冕堂皇的利用，损害劳动者的合法权益。

　　企业可以有自己的用工管理制度与招聘规则，但必须是不能与国家法律制度相冲突，企业对于用工者行为的记录不能被滥用，更不能随意给求职者贴标签，成为打击报复员工的工具，剥夺了员工参与劳动力市场竞争的机会，这样涉嫌泄露个人隐私还形成就业歧视，如果造成严重后果将承担法律责任的，

　　“黑名单”是对求职者合法权益的不公，应当引起广泛社会关注。希望劳动部门、工会等相关部门对此进行监督，规范求职者进入企业的条件、标准合法依规。对于公然歧视侵犯劳动者权益的企业，列入“黑名单”加强规范与管理。

　　文/周东纪