人社部教育部等九部门近日印发通知，要求在招聘时，不得以性别为由限制妇女求职就业、拒绝录用妇女，不得询问妇女婚育情况，不得将妊娠测试作为入职体检项目，不得将限制生育作为录用条件，不得差别化地提高对妇女的录用标准。（2月22日《人民日报》）

现代女性已经不再是纯粹的家庭主妇了，她们越来越多地加入到职场比拼中，展现时代女性的风采。但是因为性别局限，很多用人单位考虑到女性的身体因素，再加上入职后会有妊娠期、产假等“啰唆事”，不愿意吸收女性职工。虽然一直强调男女平等，鼓励尊重女性，但是在落实过程中却事与愿违，很多女性都遭遇了求职难的尴尬境遇，甚至被拒之门外。有的单位不敢明着拒绝，但也会找各种理由，实际上就是不愿意录用。这次通知的下发，就是基于女性的求职现状，为了保障女性权益。

不得不说，很多用人单位的确有苦衷。就拿企业来说，主要目的是提高企业效益。在用人方面，肯定趋向于能干事的员工，最好个人家庭方面能够做坚强后盾，让员工“轻松上阵”。而且女性确实比男性的假期多，最长的算是产假了，但是单位工作是不等人的，不可能等着休完假再继续，不可能因为哪一个人而影响工作进度。好不容易培养的岗位能手，却因为个人因素而不好衔接，搁谁都会考虑考虑是否录用女性。若一个岗位配备两个以上的人员也是一个不小的开支，那还不如直接不录用女性，省了不少事。

如今妇女权益越来越受到重视，在舆论和制度上都非常关注，但事实上却有点事与愿违。比如怀孕期间不得开除职工，那么为了减少甚至杜绝损失，用人单位可能就不会录用即将结婚生子的妇女。即便在岗的女职员，也会通过错峰、提前申请、排号等形式来安排女员工的“个人情况”。虽然很多员工不满，但为了生计，只能听从安排。即便这次通知下发，也要保障落实到位才是关键。

所以，保障妇女求职权益，在求职时不被歧视，享受同等待遇，除了在政策上要求外，还要监督落实。妇女权益不是简单的“不允许”就能解决问题，其中涉及很多问题，落实难、践行不容易必须考虑到。用人单位内心不想录用，势必会换一种方式拒绝，结果其实是一样的，就是妇女求职境遇得不到根本性改变。还有一种奇怪的现象，就是给妇女的“优待”越多，反而权益更加不好保障。因为用人单位会承担一定的风险，为了考虑周全，只能想方设法招男不招女。因此，一定要强化监督问责，保障通知落实到位。必须重视的是，考虑到企业重视效益的这个事实，不能把全部责任都压在企业身上，自己当甩手掌柜。可以鼓励男性适当休假，与妇女共同承担家庭责任，减弱妇女在家庭中的承担比重。若是男女休假情况不分上下了，那么妇女权益才能真正得到保障。

文/王李和