近日，国家卫生健康委员会在答复全国人大代表建议时，对已在部分地方推行的独生子女护理表示了支持和肯定的态度，指出“实施独生子女护理假制度，有利于增强独生子女家庭养老保障能力，有利于保障独生子女家庭的合法权益。”（2月22日 澎湃新闻）

“飞驰加速的老龄化进程”这一跨国性难题，和“空前绝后的独生子女一代”这一国情性难题碰撞后，业已发酵成诸多社会问题和家庭问题，其中不少甚至已然成为悬而未决的痼疾，例如一直在撞击着我们耳膜的“空巢老人”“失独老人”——其实它们早已不是什么新概念。在这样的背景下，老年产业得到了蓬勃发展，高校的老年学学科建设也提供了越来越多的理论支撑，一张从中央到地方各个层级的、相对完善的社会保障网也正在织就，“养老难”这座大山，正在被一点一点地撬动。

然而，所有的外力推动，都不能解决一个大问题，那就是独生子女对老人的陪护。大病医保代替不了独生子女的陪护和爱，专业护工代替不了独生子女的陪护和爱，政府补助也代替不了独生子女的陪护和爱。实际上，子女为父母带来的舒适愉悦的天伦之乐和与时俱进的生活习惯，进而带来的老人身体健康和患病几率的下降，在很大程度上可以减少大病医保、专业护工和政府补助的使用，进而使政府财政的转移支付可以聚焦于社会保障体系中更加薄弱、更被忽视的部分。于公于私，落实并进一步延长独生子女护理假，都是一项可以进一步作学术探讨并在现实中推行的政策。在独生子女家庭，尤其是独生子女在异地就读、就业的家庭，陪伴的时间显得如此奢侈，这样的政策显然是独生子女一代的利好，是有广大民意基础的。

但是，独生子女护理假既然作为带薪的工作休假，其显然要与独生子女的就业保障与劳动保障权一起放在桌面上讨论。独生子女一代中的大多数人，都在企业特别是民营企业和外资企业中工作。如果说政府机关、国有企业和事业单位能够严格落实推广独生子女护理假的制度，那么缺乏硬制度约束的民营企业和外资企业为了使用人力资本创造最大收益，必然缺乏让独生子女员工放假的动力。职场中的独生子女，可能会面临和女性类似的困境。而相关的法律保障可能无法立即到位，短期内把这一制度写进《劳动法》等法律，这似乎不切实际，或许它可以被写入国务院法规和地方政府规章，但保障独生子女员工权利的下位法如果遭遇保障民营企业权利的上位法，这恐怕又是一个问题。此外，正如曾被呼吁写入法条的“常回家看看”难以被量化一样，如何统一各地对“独生子女护理假”这一概念的定义，这至今恐怕还是无解的。

当然，政府可以动用自身权力，以行政命令的形式在民营企业和外资企业中强制推广这一政策，但作为理性人和经济人的企业，可能会出于人力资本配置最优化的考虑，减少对独生子女员工招聘，从而造成对独生子女的隐形就业歧视。养老这一旧的社会问题尚未解决，独生子女就业歧视这一新的社会问题又被人为催生，而后者所带来的成本可能将远远高于前者创造的制度红利。

推广独生子女护理假已被得到肯定，如果试点有效，可以推广；由此可能带来的独生子女的就业歧视，也因此不能由独生子女买单。人力资源和社会保障等有关部门，应在合适的边界之内对企业的招聘做好监管，杜绝硬歧视。更要防止软歧视。一个法理严密且情理昌明的社会，也不能让任何一方缺席。

文/都大伟