文/龙敏飞

销售人员未做到“每日8次整点签到”，被公司认定为履职不力而屡被降薪；连锁超市开展评比却未预先告知，一家偏僻门店的店长因销量最低被降职；快递网点负责人排名靠后被降为仓管员，质疑公司考核标准模糊……流行一时的末位淘汰被判违法后，一些企业转而以“末位”对员工随意降职降薪。有员工疑惑：末位淘汰违法，末位降职降薪就成立吗？律师表示，企业行使经营自主权不能任性。（1月13日《工人日报》）

在职场里面，很多人信奉一套属于自己的“优胜劣汰法”，其中，“末位淘汰制”在很多公司与企业里面一度很是流行，也被不少管理者奉为圭臬。但与此同时，这也引发了一定的风波与争议，因为但凡有排名，肯定会有最后一名，他们就此被淘汰是否科学合理？这的确是值得拷问的。也因为这样，不少公司与企业在这样的事情上是吃过亏的，甚至是赔过钱的，只因这违背了相关法律，侵害了员工的合法权益。

如今，一些企业又积极“创新”，既然“末位淘汰制”行不通，那就推行“末位降薪制”，以此形成必要的倒逼效应。客观地说，这样的做法，也肯定可以倒逼员工们提升自己的效率、提升自己的积极性，但这同样有违法之嫌。根据我国《劳动合同法》第35条的规定，用人单位与劳动者协商一致，采用书面形式，可以变更劳动合同约定的内容。这意味着，“末位降薪法”是“可以有”的，但必须以“双方协商”为前置条件。

对一般的员工来说，除非自己真的不适应工作岗位，或是无法完成岗位上的工作，不然的话，谁也不愿意因为排名靠后就主动降薪吧？这不符合常识。就此而言，所谓的“末位降薪制”，不过是“末尾淘汰制”的变种，若不能以“双方协商”作为前提，同样是违背相关法律的。因为，这说到底还是用人单位单方面改变劳动合同，这般做法是没有法律效应的。当然，企业也可以有自己的规章制度，可以有自己的管理方式，但都不能通过制度来免除己方责任、加重劳动者责任。

维护劳动者的合法权益，这是法律的责任与义务，也应该成为企业与公司必须遵守的底线。置于这样的现实语境下来审视，任何有违法律法规的管理规定，都是不应该存在的。比如“末位淘汰制”“末位降薪制”，都属于此列。从这来说，各大公司企业应及时自纠自查，对一些不符合法律法规的制度规定，要第一时间进行“清理”；对监管部门而言，除了要延伸监管触角之外，还应畅通投诉举报机制，让不合法的公司管理规定能第一时间被“监管”到，然后被“叫停”。唯有“两头堵”，才能彻底堵住用人单位在制度管理上的“越轨之举”。

企业可以有自己的管理规定，也可以有自己的激励机制，但这一切都应该“依法而行”，行驶在法律的轨道上，至于不太合适的末位淘汰、末位降薪降职等制度规定，该改进的改进、该淘汰的淘汰。唯此，才能最大限度地守护好劳动者的合法权益。