□戴治国

“引进的博士研究生来校工作满五年，如未能晋升副教授(已达副教授任职条件因指标原因未晋升除外)，本人需服从学校安排转到后勤、保卫等服务保障岗位。”近日，一纸《太原师范学院引进和稳定高层次人才管理办法》引发网友热议。(3月11日《潇湘晨报》)

在当前的高校生态中，职称晋升已成为许多学者职业生涯的“指挥棒”。太原师范学院的规定，无疑给引进的博士研究生们戴上了一顶“紧箍”。但这种以时间为限、以晋升为纲的硬考核模式，是否真正有利于人才的成长和学科的发展，却值得商榷。在硬考核的指挥棒下，学者们可能被迫将更多精力投入到追求短期成果上，如论文发表等，而忽视了长期的基础研究和学科积累。这种“快餐式”的科研方式，或许能够带来一时的成绩，但对于学术的深入探索和学科的长远发展，却可能是致命的伤害。此外，对于冷门学科和研究方向的学者来说，这种硬考核可能意味着更大的不公平和压力，他们可能因长期无法取得显著成果而被迫放弃自己的研究领域。

高校引进高层次人才，本是为了提升整体的教学和科研水平，推动学科发展。然而，太原师范学院的规定却将未晋升副教授的人才转岗至后勤保卫等岗位，这与人才引进的初衷显然背道而驰。正所谓，术业有专攻。后勤保卫岗位需要的是专业技能和服务意识，而非高学历和深厚的学术背景。将高层次人才转岗至此，不仅是对人才资源的极大浪费，也可能影响这些岗位的工作效率和服务质量。高校应当认识到，每一个引进的人才都是宝贵的资源，他们各自有着不同的学术背景和专长。在人才管理上，高校应当更加注重个体差异，根据每个人的特点和能力进行合理安排。对于那些在教学和科研上表现优秀但晋升未达标的人才，可以通过提供培训、指导等方式帮助他们提升能力，而不是简单地一转了之。

任何管理制度的出台，都应基于法律法规和实际情况的考量。太原师范学院的规定，在合法性上似乎也站不住脚。根据劳动法律法规，单位不能随意调整劳动者的岗位，除非劳动合同有明确约定或双方协商一致。因此，该规定在法律层面上就存在瑕疵。此外，从情理上看，让高学历者从事与专业无关的工作，也是对人才的不尊重。高校应该尊重每一位学者的专业选择和职业追求，为他们提供合适的发展平台。而不是用一纸规定，将他们随意安排到不适合的岗位上。在考核标准的制定上，高校更应该科学、公正、合理，既要考虑到学科的差异性和学者的个人特点，又要确保考核的公平性和有效性。只有这样，才能真正激发学者的积极性和创造力，推动学科的发展和进步。

高校人才管理是一项复杂而重要的任务，需要我们在实践中不断探索和完善。只有真正坚持“以人为本”的理念，尊重人才、关爱人才、发挥人才的优势和潜力，才能实现高校与人才的共同发展，推动学术事业的繁荣与进步。在未来的高校人才管理中，我们期待看到更多以人为本、科学公正的制度和措施出台，为学者的成长和学科的发展提供更好的保障和支持，为国家的繁荣与进步贡献更多的智慧与力量。