□吴朝豪（云南财经大学）

4月11日，安徽新锐教育集团旗下多个滁州学校教师向荔枝新闻反映，入职时被要求签订“不参加考公考编承诺书”，违规教师将被辞退。对此，滁州新锐学校相关工作人员表示，不仅会通报参加考公考编的教师名单，考编当天还要考勤。据了解，该承诺书不在劳动合同条款约束中，但该名工作人员称，“你如果不接受这个条款，可以不签劳动合同”。（4月11日 荔枝新闻）

事实上，教师作为普通劳动者，无论是选择长期任教，还是希望通过考试进入体制内，都是个人合理且合法的选择。以限制考试、设置“忠诚度测验”的方式来捆绑员工，未免有些可笑，即便学校方面解释此举是出于保障教学稳定的“职业道德”考量，也难以掩盖其手段之荒唐与目的之失当。

教师是否考公考编，本质上属于个人职业发展的自由选择。所谓的“不考公考编承诺书”，不仅没有法律效力，还可能因对劳动者权利的限制而涉嫌违法。要求员工放弃法律赋予的基本权利，哪怕以“承诺”的形式包装，也无法自圆其说。更荒谬的是，学校将“是否及时回复消息”作为衡量是否参加考试的标准，这种近乎“监控式”的管理，已经突破了雇佣关系的合理边界，且极易激发员工的不信任与反感。

教育的稳定固然重要，教师队伍的流动性确实会对教学产生影响，但稳定并不意味着强制绑定。真正的稳定，来自教师对学校的认同感、归属感和长远发展的信心。靠一纸承诺书锁住人心，无异于缘木求鱼。学校如果真想减少教师流失，关键在于构建良性的职业生态，设置更加合理的薪酬机制、清晰的晋升通道、人性化的管理氛围以及切实的职业发展支持。

从根源看，教师之所以热衷于“考编”，是因为编制带来的职业安全、社会保障以及相对稳定的待遇。在这种背景下，民办教育机构若没有相匹配的吸引力，仅靠禁止员工流动维系队伍稳定，不仅事倍功半，还可能适得其反。相反，那些能真正留住教师、形成良性循环的学校，往往是在待遇、管理、文化等方面形成了自身的独特竞争力。

某种程度上，这份“承诺书”的出现，恰恰反映出相关学校对教师流失的焦虑。而焦虑背后，是对自身吸引力的缺乏信心。试图用“堵”的方式应对人才流动问题，既回避了体制内外竞争下的深层矛盾，也忽视了教育最本质的规律。教育始终是人与人之间的工作，是靠信任与共识维系的事业，而不是靠行政命令和管控可以维持的劳动关系。

用心留人，胜过强留人。教育工作者理应被尊重、被支持，而不是被防备与限制。用枷锁禁锢人才流动，只会加速教师的离心倾向，教育管理者不该用防范代替尊重，用监控替代信任。唯有回归教育本质，构建尊重人才价值、符合法治精神的管理体系，才能真正赢得民办教师的“民心”。