因入职不久即怀孕，女职工古某遭公司百般刁难，甚至被安排坐普通火车去新疆出差。在古某表明不适合长途出差后，公司以旷工为由解除劳动关系。天河区法院一审判公司违法解除合同，赔偿金一万元，并支付因其违法行为造成古某孕期、产期、哺乳期的工资损失八万多元。广州中院二审维持原判。（5月21日《广州日报》）

　　尽管法院已经判令公司支付女职工赔偿金和损失费了，但也不能说女职工赢了官司。无论如何，女职工毕竟没能复职，她的合法权益并没有得到完全彻底的保障。

　　该案中，最让人深思的不是涉案公司以旷工为由，解除了怀孕女职工古某的劳动合同，而是为了让古某自行离职，公司采取了种种让人无法接受的刁难手段，其中的手段之一，就是让古某给公司门卫推拿按摩，美其名曰练习手法。这显然已经涉及到了对古某的人格侮辱，但古某为了保住工作，竟忍气吞声坚持了下来。

　　为了保障职工权益，我国制定了多部劳动法规，如《劳动法》《劳动合同法》以及《劳动合同法实施条例》《女职工劳动保护特别规定》，等等。此外，各地还设有劳动仲裁委员会，作为劳动纠纷的仲裁机构，能够起到调解纠纷、敦促雇主遵守劳动法规的作用，使得一些案件无须经过庭审阶段便可得到解决，可以降低劳动案件的法律成本。

　　然而，尽管拥有很多保障职工权益的劳动法规和机构，但在具体的司法实践中，一些地方、一些部门的职工尤其是怀孕女职工，仍然处在权益保障的边缘地带。该案中古某的遭遇就比较典型：公司没有也不会公开表示，因为古某怀孕了，所以和她解除劳动合同。因为，这样做明显触碰到了相关劳动法规的红线。公司需要做的就是刁难古某，不断给古某出难题、“穿小鞋”，迫使古某在无奈之下自行离职——一旦古某自行离职了，无论劳动法规多么严厉，都似乎不能对公司起到什么作用。

　　这暴露出了劳动保障法规的软肋。公司对怀孕女职工的刁难行为，在很多情况下是隐形的，既不好认定，也难以取证，女职工又往往是受不了公司的刁难自行离职的，至少从表面上看，公司不存在违反劳动法规的行为。那么，法律是不是只能眼睁睁地隔岸观火？

　　因此，要想真正保障职工尤其是怀孕女职工的合法权益，必须把保障的重点放在约束劳动部门的隐形违法行为上面。不错，公司没有公开“侮辱、体罚、殴打、非法搜查或者拘禁劳动者”，但公司强令怀孕女职工去给门卫推拿按摩，就应该视为侮辱劳动者；公司貌似没有“违章指挥或者强令冒险作业危及劳动者人身安全”，但公司强迫怀孕女职工坐火车长途出差，就该视作危及劳动者人身安全。就是说，只要公司有强人所难的刁难行为，劳动者就有权向劳动仲裁委提出申诉，劳动仲裁委就必须介入进来，向劳动部门提出严正的法律警告，促使他们消除这种隐形的违法行为。

　　保障劳动者合法权益，不仅要在案发之后处罚违法的劳动部门，更要着眼于案发之前防患于未然。在这方面，劳动仲裁委理应有所作为。遗憾的是，本案中古某曾在事后向劳动仲裁委提出申诉，而劳动仲裁委却拒绝立案。立案尚且拒绝，更遑论提前介入？

　　文/李先梓