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过去，我们选用干部的基本方法不外乎“伯乐相马法”、“赛场选马法”，这些办法为我们高校选用一大批优秀的人才，但其弊端也是显而易见的，下放高校用人权之后，就要改革高校用人机制，变“伯乐相马法”、“赛场选马法”为“实践赛马法”。
一、“伯乐相马法”。这是我国传统的选拔人才的基本方法。通过这种方法，的确选拔出许多优秀的人才，许多名家就是通过这种方法被发掘出来的。但是，“伯乐相马法”说到底是“人治”的产物，带有很强的随意性和偶然性，它要求伯乐要大公无私的品质、善于识人的慧眼，因此，其弊端也是显而易见的。因此，我们的高校在运用这种方法选拔人才时，要注意：“伯乐”首先应是大公无私之人，选人的目的是为了事业的发展；他不能有先入之见，不能存私情、谋私利；“伯乐”应该放手让不同层次的人才施展他的才华，力避主观臆断，根据个人爱好选人；伯乐“的趣味不应为一已之趣味，而听从绝大部分基层教职工、学生的反映。
二、“赛场选马法”。相对于“伯乐相马法”，“赛场选马法”基本上从“个人选拔”向“制度选择”迈进。在这种人才选拔方式中，选人者设置一定的门槛，如工作经历、学历、已有职级等，并设置一套考试机制（过去经历、笔试、面试等），让入围者有一个展现自我才能的机会。这种方法在一定程度上淡化了“人治”色彩，向“制度选人”跨出了一大步。
“赛场选马法”较“伯乐相马法”有了革命性的进步，避免了“伯乐相马法”的“说你行你就行，不行也行，说你不行你就不行，行也不行”的主观随意性，选人时不再采用由某个领导看中某个人的方法，而是采用考试选拔的办法，也是在朝这一方面努力。然而，这种方法的缺陷也是不可忽视的。
“门槛”的设置要讲究科学性，要能反映出人才的基本能力。例如，有的在选人上注重资历，看其是否有过实践工作经验；有的则看重学历、出身，非研究生以上学历不行，非名校毕业的不行；有的则看重人的关系、工作背景；等等。可以说，虽然在选人的这种种考虑均有一定的依据，但是，如果真希望“不拘一格降人才”的话，那么，“门槛”的设置应尽可能低些，只要能反映其基本的能力即可，以免让真正有能力的人进入“赛场”，否则，就可能把某些“奇才”拒之门外。
“赛场规则”必须公平公正，“比赛项目”必须能真正考察出人才的实践能力。与各类体育赛事不同，高校选拔人才不应侧重其“瞬间爆发力”，而要看其在以后实践工作中表现出来的“长期才能”。而“赛场选人法”具有时间短、实战性不强等弱点，不一定能真正选出人们所期待的“骏马”来。因此，为克服这些弱点，在比赛前，规则的设立、项目的确定非常重要，否则，就不一定能真正选拔优秀的人才来。
三、“实践赛马法”。“实践出真知”，这句话也同样适合高校人才的选拔。俗话说：“出水才看两腿泥”。实践检验出来的东西比任何花言巧语、夸夸其谈都更具说服力。真正的人才是从实践中磨练出来的，是经过实践检验的。
高校采用这种方法选拔人才时，要大胆给予有潜质的人才展示才干的“平台”。要设置公平、合理的人才升降制度，能够进入高一层次的，就要大胆提供相应的“平台”。近年来，一些高校进行了有益的尝试。例如，通过“赛场选马法”从社会各界选拔的人才进入单位后，则实行岗位流动制和职位浮动制。即，既让人选岗位，又让岗位选人，员工选择自己愿意从事的岗位，岗位选择能够胜任的人；员工的职位不固定，而是量才录用，如果你有才能，不管你原来是什么职级，也可以一下上几个台阶；不适应岗位的，则其待遇下浮。这样，每个人都有机会在相应的“平台”上施展才能，从而激发人才的潜能，迅速提升人才素质。
总之，高校真正有效的选人用人办法，就应该“是骡子是马，拉出来溜溜”，你“行”还是“不行”，让实践来说话。
来源：红网
作者：刘良初
编辑：司马清
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