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应该说，我国国企曾普遍实施的“子女顶替”制度是时代的产物，有着特定的历史背景。我国大西部的资源储备要比东部沿海地区和中部丰富。受制于运输能力，并考虑到产业布局的战略安全，建国后特别是上世纪六十年代后，国家在西部和东北积极推进资源开发，建成了多个资源型城市。这些城市以矿产或重工业立市，远离国内甚至所在省的政治经济中心，吸引人才颇为困难。帮助职工解决婚姻大事、子女就学和就业问题，可以非常有效的弥合这些城市、国企的人才吸引劣势。
而在当时，不管是矿产还是重工业、铁路运输国企，无分各种工种，传帮带职业技能培养方式具有普遍的有效性，老的技术工人带徒弟的做法备受推崇。很多国企职工家庭都是“双职工”，子女在这样的家庭环境中长大，就当时而言确实会相较其他人对国企的历史、文化、技术、设备、劳动纪律等有一个更深的直观认识。国企职工还可能将孩子带到工作环境，介绍给自己的同事，甚至会让孩子开始熟悉特定工种的工作，在未来顶替接班后迅速融入团队和工作环境。
按照世界著名管理大师野中郁次郎的观点，沉默知识（隐性知识）是企业知识创造的基础，一个员工、一个团队都拥有不同程度的隐性知识，在密切协作与畅通沟通的情况下，隐性知识获得共享，可以转化为能够互译、互通、互用的概念，团队、车间、流程的效率将大大提升。我国国企“子女顶替”制度的设计者未必了解野中郁次郎的隐性知识论观点（或类似理论、认识），但这项制度的实际运行印证了野中郁次郎的判断。
可以认为，上世纪90年代之前的一段时期内，国企“子女顶替”制度比较有效的解决了国企操作技能和团队协作模式传续的问题，保证了一些偏远的工矿城市的国企不会面临劳动力断档的困境。
但这种曾经长期有效的用工制度在改革开放后开始面临极大挑战。首要挑战在于技术革命促使许多行业的工艺流程、技术要求的更新速度加快，部分国企老职工的隐性知识开始迅速贬值。也就是说，对于国企而言，维系“子女顶替”制度的收益降低甚至消失，相反却成为一项被迫缩减了人才选择范围的负担。
野中郁次郎也曾指出，隐性知识的持续创造及积累，需要一个开放、竞争的环境，研发、技术、操作人才的流动将更有助于创造所谓的“知识螺旋”。对照起来，我国国企“子女顶替”制度的设计缺陷显露无疑，子女顶替父母在原单位甚至原车间工作，没有实现流动，最终结果只能是，两代人、几代人共享陈旧的隐性知识。这显然降低了国企的增长及创新可能。换言之，如果当初“子女顶替”内嵌了强制性的异地、跨工种交流机制，在同一国企或多个国企之间推动实现有限的人才流动，我国国企的增长、创新水平很可能又是另一个样子。
从根本上废除“子女顶替”制度及任何形式的制度变种，当然有益于提高国企经营效率、国有资产保值增值水平。但这项改革从上世纪90年代至今都很难推进，主管部门、央企总部也不得不默认子公司和分部对“子女顶替”制度的变相延续。症结就在于，上世纪60年代、80年代发生的两轮国企布局扩充，为了吸引人才都明确作出了保证职工子女就学就业等一揽子承诺。这些承诺使得职工甘愿降低对薪酬福利、劳动环境保障等方面的要求。而后的上世纪90年代以来，国企推行多次减员增效改革，在未提供足够减员补偿和配套社会保障的情况下，职工群体仍然采取了合作态度——需要注意的是，这仍然为人父母者为了自己的孩子所一而再、再而三作出的退让。在以上退让已成既成事实的情况下，子女顶替就业或享受优先就业待遇就成了大批国企在职或已退休职工所不愿意放弃的诉求。
指责有着上述诉求而坚决不退让的国企职工，当然是容易的。你可以说他们是“死脑筋”、变相世袭、活在上世纪80年代乃至更早的岁月里，甚至什么笃信“血统论”，却应当意识到那些看似脱离时代潮流的诉求的复杂背景。笔者以为，任何形式的国企“子女顶替”制度都该废除，但推动这方面改革的同时应启动国企职工利益补偿计划。
文/郑渝川
来源：红网
作者：郑渝川
编辑：夏熊飞
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