上周五，龙头煤炭企业中国神华的官方微博表示，2015年会按全员工资总额的10%下调员工薪酬总额度。另有媒体透露，中国石油内部人士透露，公司普降薪资15%，已经执行了一段时间。
　　
　　于是，媒体推算，按照中国石油2014年员工费用1208.22亿元计算，本次降薪幅度将逾180亿元，而员工费用主要包括工资、各类保险、住房公积金、培训费等。虽然推算方式未必科学，更谈不上精确。但是，不管以何种方式推算，也不管推算的精确度有多高，有一点可以肯定，按照中国石油目前的薪酬水平，降薪15%一定能够节约很多成本。
　　
　　现在的问题是，这样一种降薪方式，到底意义在哪呢？是体现中国石油等大型国企姿态高，还是被迫作出的姿态；是一种常规性举措，还是被动应对手段？因为，如果中国石油等国企都是真正的市场主体，那么，薪酬调整就应当是一种非常正常的行为，一种市场化行为，而不是为了应付某种需要，应对舆论压力。
　　
　　事实也是如此，企业怎样进行薪酬调整，完全应当根据企业的经营状况变化，根据企业的效益情况变动，从而做出提薪还是降薪的决策。中国石油也好，中国神华也罢，在效益大幅下降的情况下，自然应当与效益联动、降低薪酬，根本不需要舆论来督促，也不需要国资委来干预。
　　
　　问题在于，长期以来，国企的薪酬一直由政府相关职能部门所控制，什么工资总额管理、工资与效益挂钩等，企业并没有多少自主权。于是，绝大多数企业都选择了能上不能下、能涨不能降的做法，不管效益好不好，都只升不降，至多不涨。反之，则不断上涨。于是，多数国企、特别是垄断国企的薪酬就越来越高、福利也越来越好了，与其他所有制企业的差距也越拉越大。也正是因为如此，每当国企出台降薪措施，都会被当作重要新闻来进行宣传，搞得国企的经营者们也有点脸红心跳。
　　
　　殊不知，国企也是市场主体之一，其薪酬也完全应当按照市场化要求，与效益挂钩、与企业的经营管理水平挂钩、与创新能力和市场拓展能力挂钩。如果企业效益好了，就选择涨薪。反之，就降薪。而不是像现在这样，舆论的压力实在太大了，就适当降一点薪。否则，就继续享受高薪酬、高福利。显然，这不是市场主体所应当具有的地位和特征，
　　
　　必须注意，国企在薪酬管理方面的行政思维，已经严重制约了国企的市场化进程，制约了国企成为真正的市场主体。要知道，薪酬是影响企业员工积极性的最主要因素，也不是越高越好、越涨越好。要想使薪酬成为激励员工的真正手段，最根本的办法就是与效益挂钩，走市场化之路。也只有这样，才可以有效避免“吃大锅饭”，才能克服平均主义。国企的市场竞争力不如民企等其他所有制企业，很大程度上就与薪酬的激励作用不够有关，与薪酬的能上不能下、能涨不能降有关。
　　
　　也正是基于这样的背景，我们认为，对国企的薪酬管理，首先应当从政府层面入手，不再对企业的薪酬管理进行行政干预，而应当把重点放在规则制定、制度完善、监督检查等方面，如效益变化后薪酬不动，就应当予以查处。在此基础上，对薪酬的构成等也要依据市场化要求，进一步完善和调整，使其更加科学、合理，并有利于考核评价。
　　
　　一旦规则确定，企业就必须在规则范围内，根据市场变化和企业效益变动状况，及时对员工薪酬作出调整。一般情况下，应当每半年调整一次，有的也可以每年调整一次。特别是经营者薪酬，更应当与企业效益紧密挂钩。像中国石油、中国神华这种效益大幅下滑的企业，如果有比较科学的参照标准，降薪幅度可能还要大一些。更重要的，中国石油、中国神华这样做了，其他也出现效益下降的企业，是否也做出了降薪的表示呢？显然，就与没有严格的规范与规则有关了。这种完全靠自觉、靠觉悟的方式降薪，是很难达到降薪的目的的。
　　
　　总之，薪酬调整更多的还应当是一种市场化手段，而不是行政化手段，降多少、如何降、何时降，都应当有具体的规范与标准，让企业有法可依，没有借口可以推托。否则，会出现老实人吃亏的现象。
　　
　　文/谭浩俊

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