南京林业大学老师蒋华松在师生中有极高口碑，任教近30年，职称停留在“副教授”有12年。今年三月，南京林业大学出台了职称评审新政策：在对“教学专长型”老师进行职称评聘时，不再以发表论文数量作为考核内容，而是将教学业绩取代科研业绩，重点考查其教学水平和人才培养的成绩。三个月的评选结束后，蒋华松成为校内凭借“教学专长”晋升教授的第一人。（7月23日 新华网）

在没有发表一篇论文的前提下，仅凭借着高水平的教学专长便离开坐了12年之久的副教授“冷板凳”，晋升为正教授，对于专业技术人员“路漫漫其修远”般的传统职称晋升通道而言，这种以教学业绩代替科研业绩的职称评定方式，简直是“不走寻常路”的典型代表。

然而，无论是该校师生还是社会民众，对于南京林业大学此次创新教师职称评定方式、打破“以文评人”传统束缚的“无论文评教授”事件，舆论赞许度格外的友好、统一。没有发表一篇论文，就评上了教授，“国民支持度”还空前高涨，这凭啥呢？凭借的便是一名教师的人格魅力和“高段位”的专业水准，正是这种“有料的教学”，才得以吸引课堂学生连“其之难，难于上青天”的高数课都听得津津有味；也正是这种“有趣的灵魂”，才能够让同学们“放得下手机却放不下书本”。然而，无论是民众还是在校师生，之所以为政策创新“点赞打Call”，背后更深层次的原因，是对传统教师职称评定方式由来已久的“忧愁”。

众所周知，教师职称评定是人才评价体系的重要组成部分，其目的在于以完善合理的晋升机制对各类教师进行政策激励，从而激发其工作的主动性和创造性，为当地教育事业繁荣发展提供人才支撑。近年来，我国教师职称评定工作有了长足的发展，但整体评价体系尚不健全完善，在晋升方式、评价标准、名额控制等方面，仍存在数量少、标准高、论资排辈等“痼疾”，加之教师职称评定方式为“评聘结合”，就算跋山涉水走过了评审之路，没有适宜的空岗聘用，同样无法享受高职称待遇，这也是造成各地教师职称晋升之路常年“堵车”、疏通不善，甚至“一别音容十二载载，相逢仍是副教授”的主要因素。

然而，职称晋升不仅是教职人员体现个人价值、成就个人事业的方式，更与其工资薪酬挂钩，与个人权益的获得密不可分。晋升之路长期“拥堵不畅”、高职称评定难以实现，久而久之必然会使教育工作者的工作积极性受挫，工作热情遇冷减退，而这在一定程度上，也是公立学校优秀教师人才向民办私立教育机构流失、教育人才资源分布渐趋失衡的客观原因；同时，教师职称评定“一把尺子量到底”的惯性思维，造成的评价方式不够科学细致，开放性、长效性评价机制不够健全等问题，更直接导致了一小部分教育工作者为了“拿头衔”、“评职称”而出现专业论文、论著蛮横拼凑、内容注水，甚至“成果包装”的乱象。而一旦教师队伍滋生“功利主义”倾向，那么将直接影响教育行业的纯粹性和学术的严肃性，从而成为教育事业蓬勃发展的现实阻力。

因此，教师职称评定方式的创新、晋升政策趋于多元化的改变，对于打传统“以文评人”职称评价“藩篱”、以及以往“重科研、轻教学”的选评现状、缓解教职人员排队空举着职称晋升的“号码牌”，具有非常深远的现实意义。而对于小部分的类似于“脱离了科研的教学是否有质量？教学成果该如何量化？”、“教得好”的标准是什么，靠教学评上的教授该如何进行绩效考核”的犹豫和质疑声，则应以更为系统、更为合理、更为科学的职称评定方式来予以解答。

首先，职称评定是一个复杂化的工程，其评价标准不能一概而论，在政策规定范围内，不同地区、不同类别的学校评定标准完全可以因地制宜、因势利导，改变之前“一刀切”的评价方式；其次，针对现阶段职称晋升工作中标准高、名额少的“短板”，可以将有突出贡献者作为特殊人才破格提拔，不必再占用规定指标；再者，全面提高教师薪资待遇，尤其是提高教师岗位津贴，使教师不必完全依赖“评职称”便可实现薪资上升，也不失为振奋教师队伍、激发其工作干劲的有效途径。

综上可见，问题永远是改革起源。唯有针对现阶段教师职称评定工作“中梗阻”的部分，有的放矢、创新施策，方是实现此项工作愈发精准、科学、专业的“不二法门”。

文/安星予