——本文系红网第七届全国大学生“评论之星”选拔赛参赛作品

北京一家建筑公司的骨干张先生，为了评中级职称，他在网上找到了一家称“能够代发核心期刊的杂志社”，对方表示“只要给钱，无论什么论文在国家级刊物上都能刊发，并且在知网上也能查到”。于是，张先生花费2000元，委托对方在《建筑实践》上发表了自己的论文。然而当张先生拿着对方寄过来的样刊去申请职称时，却被一眼识破是“假论文”，还遭到了处分。（10月27日 央视财经）

张先生花钱找人代发代写论文实属不该，对其进行批评处分也是公司正常的制度规范，但我们也应透过现象看本质，反思企业本身的职称评定标准：其人才评价体系是否落实了多元化复合型的基本要求？从这一源头出发，或许能得到比事后处罚更有意义的答案。

职称评定作为企业重要的激励制度之一，既事关员工能力认定与未来发展空间，也是企业培养人才、激励进步的长远考量，是关乎企业未来可持续发展的关键环节。但是很长一段时间以来，在职称评定的过程中，不少企业将员工有无论文作为衡量其能力与素质的“硬杠杆”，对论文科研等资质证书采取“一刀切”式管理，既难以保证员工基于晋升压力所“写”论文的质量与价值，也违背了构建多元人才评价体系的题中之义，甚至有可能因此造成真才实干者的白白流失，难以积蓄企业长稳发展所需的人才资源。

人才是第一资源。而资源本身就具备与生俱来的多样性与多元性，倘若妄图以一把尺子来衡量其价值高低、潜力大小，结果就未免偏颇失当。企业作为滋养人才、培养骨干的社会摇篮，既有责任亦有义务积极主动地构建多元评价体系，坚决杜绝“唯论文论”只是最基本的要求。“不拘一格评人才”不能成为空话，而应在切实的行动中有效落地。早在2019年，国家人力资源社会保障部就曾印发《职称评审管理暂行规定》，规定明确指出职称评定应“坚持德才兼备、以德为先的原则，科学公正评价专业技术人才的职业道德、创新能力、业绩水平和实际贡献”，提出了全面衡量人才的基本旨要，为企业职称评定提供了改革方向。

近年来，不少企业也纷纷加入改革行列，对新时代如何促进人才更加自由全面发展之问展开了有效探索。如天津市在2020年印发的《关于进一步做好民营企业职称工作的通知》中，明确推行“随时申报、单独评价、定向评价、一年多评”的职称评定准则，并指明业绩、工作方案等可替代论文。此规定不仅贴近了企业的用人需求，也有利于破除“唯学历、唯论文”的评价怪圈，引导企业用好选人“指挥棒”之时，也为更多人才提供了实干露锋芒的机会，为企业发展、社会进步注入了源源不断的创新动力与改革活力。此举就值得相关企业学习借鉴并大力推广。

代发代写论文的浑水之治，既需要加大力度打击、挤压非法论文生产的灰色空间，也理应从遏制不当的“购买需求”的源头出发，唯有双向发力，才有切实杜绝黑暗交易滋长的可能。而企业作为员工发展、人才培养的受益者，理应推动职称评定朝着更加优化合理的方向发展，这不仅是激励员工积极性与创造性的必要之举，也是激发人才活力与创新力的社会要求。对此，企业应刻不容缓地拿出切实行动，担负起应有之责。

文/曲亚宁（山东大学）