□黄齐超

背景调查，即用人单位对拟录用的候选人进行的核查，通常是了解核查该候选人的学历、工作经历和表现等，判断是否存在重大虚假陈述，确认其是否适合拟聘用的岗位。然而，不少求职者近日向记者吐槽，一些招聘单位的背景调查内容千奇百怪，没有边界，存在程序不合规、随意或过度收集个人信息等情况，涉嫌侵犯劳动者合法权益。（3月14日《工人日报》）

求职的过程是双向考察，这一点我们都懂。求职简历是否造假？之前的能力表现真实性如何？应聘人员信息是否有所隐瞒？这些也需要用人单位进行调查。从这一个角度看，用人单位对求职者进行正当的背景调查，可以理解且无可非议，毕竟，他们也需要过滤不诚信、不合格的求职者。降低用工风险。

“背调”虽然无可厚非，但也应当遵循两点基本原则：其一，需要在求职者知情并征得其同意的情况下进行。“背调”不是单纯地让求职者被动，也不能是“背地”偷偷地调查。其二，调查应遵守一定的边界，不能调查与工作无关的信息，更不能违反《个人信息保护法》，乃至侵犯个人隐私。

然而，现实中，一些用人单位的“背调”越来越离谱。之前有媒体报道，某求职者因自己做过胃部手术，被用人单位“背调”出来，然后以不适合岗位要求拒绝录用。还有用人单位调查求职者之前的工资收入，以此判定求职者能力，岂不荒唐？更多的“背景”则聚焦女性是否婚配、育子，有歧视女性之嫌。凡此种种，是对求职者隐私的侵犯，用“背调”得来的信息，判定求职者是否符合用人要求，其标准也难以令人信服。

互联网时代，输入姓名轻点鼠标就能获取无数信息，包括一些个人隐私。然而，尽管个人信息保护的法规已经健全，但受害人维权的过程异常艰辛，维权成本极高。这样的背景下，如果有些用人单位打着“背调”的旗号，搜集个人信息，侵犯求职者的个人隐私，怎能不令人担忧呢？所以，无论如何，“背调”都不应成为隐私打听场，而应当保持边界感，有所为而有所不为。

个人隐私信息不被触碰是红线，“背调”不仅要合理更应合法。事实上，一些涉及到个人隐私的信息，哪怕是求职者已经授权，仍属于侵权行为。某些企业的“背调”，已经偏离了法规轨道，游走在侵权、违法的边沿，应当被叫停和规范。

遵守“背调”的边界，肯定不能依靠用人单位的慎独，必须回到法规的轨道。简而言之，用人单位的“背调”，必须在法规的框架下进行。当然，职能部门在依法严惩违规者的前提下，还可以根据实际情况，出台相关指引，给调查范围划出具体边界，对调查流程做出细化要求，这才是破解“背调”乱象之道。