□张国栋

近段时间以来，“共享员工”受到不少招聘企业的青睐，“共享程序员”“共享设计师”“共享财务”成为不少企业的用工新选择。对于“共享员工”模式，赞成者认为，此举能为公司省下高昂的人力成本，且用工更加灵活，值得提倡；反对者认为，这实质上就是用工外包，劳动者权益难以得到有效保障。（5月29日《法治日报》）

企业“共享员工”不是新鲜事，该模式原本是疫情防控期间为解决劳动力赋闲问题的应急之举，但近年来正在被更多行业采用，或将成为一种新型用工模式。该模式能帮助员工缓解收入压力，实现社会价值；对企业而言，能减轻原企业的经济压力，也为用工方节约了人员招聘与培训成本。

不过，随着“共享员工”模式的发展，相关争议也不少。有人认为“共享员工”还不如外包，劳动者合法权益无法得到保障。与此同时，“共享员工”这一模式有被滥用的趋势。一方面是缺工企业利用“共享员工”规避劳务派遣、外包等用工形式带来的较高人力成本，给劳动者带来合同短期化、社保缴纳不规范、出现争议不知向哪个单位主张权利等问题；另一方面是虚假“共享员工”现象，即借调企业实际上并没有主营业务，而是主要向缺工企业提供劳动力。

尤其对于“共享程序员”“共享设计师”等没有和任何企业签订劳动合同的“共享员工”，更是存在不少潜在问题。例如，因未签订劳动合同，企业随时随地可以解除合作；劳动者发生意外或者工伤，可能面临维权无门的困境；因过度工作或焦虑而引起健康风险。

当前灵活就业人员越来越多，如果把规制的任务随意交给市场，显然不利于保障劳动者的权益，长期来看也将扰乱我国的用工秩序，并不利于企业健康、可持续发展。

因此立足当前，相关职能部门应结合新用工形态，指导相关企业在签订“共享员工”协议时，详细约定工作时间、地点、内容、休息、劳动保护条件、劳动报酬标准和支付时间与方式、工伤责任划分和补偿办法等，明确各方权利义务关系。同时加强对共享用工模式的监管和帮助，排查、打击假共享真侵权等非法行为，引导有临时性、辅助性用工需求的企业通过劳务派遣等方式实现劳动力调剂，确保共享用工不侵犯劳动者合法权益。

着眼未来，更重要的是应当完善相应法律法规，颁布位阶较高的规范性文件对劳动者进行倾斜性保障，对“共享员工”的概念、性质以及各方的权利义务、行为底线和边界、监管部门的介入监督措施等进行明确，并综合劳动监察、仲裁等手段给予程序性保障，共同维护好“共享员工”的合法权益。

总之，“共享员工”模式具有积极意义，也不乏生存空间，但“共享员工”不能成为廉价劳动力的代名词，不能成为规避用工风险责任的挡箭牌。企业“共享”员工，也应共担劳动者保护的责任。只有在法治框架下严格落实劳动者保护的责任，不因“共享员工”而降低劳动者保护的标准、侵害劳动者合法权益。“共享员工”模式才能行稳致远，实现劳资双方和经济社会发展的多赢。