近日，在浙江省89个县（市、区）中，有33个县（市、区）进行中小学教师“县管校聘”管理改革，使教师由“学校人”变成了“系统人”。同时，浙江将继续推进公办义务教育中小学校长骨干教师城乡交流，实现中小学教师“县管校聘”管理改革试点全覆盖，深化中小学校长职级制改革试点，促进优质教师资源、管理资源向农村、薄弱学校倾斜。（2月12日 新华社）

　　由政府出面统筹实施的中小学教师“县管校聘”管理制度改革，目的不言而喻，就是把教师由“学校人”变为“系统人”，促进教师交流轮岗。“县管校聘”并非新鲜概念，由于我国教师编制管理存在不足之处，“县管校聘”便一直被作为各地区教师管理体制改革的可能方向。可以说，将教师关系归于县级教育局，再由学校聘任，既有助于打破教师交流轮岗的管理体制障碍，也能有效盘活教育资源，促进教育公平。

　　在过去，学校招考一名紧缺学科编制教师，必须向教育局、人事局、编办等单位报备审批，招考随之延后，一些紧缺的学科教师得不到及时补充。反之一旦教师在编，一旦一些学科存在富余教师，学校单方面又没有相应的退出机制，自主管理能力势必被削弱。教师进编繁琐出编难，又容易形成一种教师和学校之间的“终身制”关系，在编教师握有“铁饭碗”，一些教师会丧失紧迫感。无论是招考的滞后性，还是在岗之后的可能问题，都是以往“单向度”式招录的不足之处。

　　“县管招聘”的好处在于，其建立起的是一个县级教师库，具有一定的协调能力和调度能力。从整体到个体的聘任关系，能更好地调配师资，优化教师结构，最大限度地优化教师资源利用。这样一来，编制超额、人浮于事现象就能被有效遏制。

　　需要注意的是，“县管校聘”虽然有助于解决一些问题，但仍要防范新问题产生。一方面是“县管校聘”的公平性问题。按照以往的经验和规律，“名校配名师”是普遍现象，一些优秀的教师、校长都倾向于去一些城市地区，抑或是生源好、设施好的大学校，而不愿去农村地区，或者生源差、条件艰苦的学校。实施“县管校聘”，理应打破这种“强强联合”的趋势，形成优势教师的均衡配备，合理分配。

　　另一方面是教师的流动性问题。既然是聘任，就应该有相应的聘任规则。一个是期限问题。三年也好，五年也罢，应该建立起一个统一标准并贯彻实施。学校而言，真正让教师“滚动”起来，能够打破名师“扎堆”现象，学校之间的办学差距也能被逐渐缩小；对于教师而言，周期性“滚动”也能实现彼此之间的平等交流，优势教育理念和教学方法也能实现充分贡献。另一个是淘汰问题，对于不思进取，原地踏步的教师，学校应该具有相应的解约权限。

　　需要防范的是，“县管校聘”必须坚决杜绝校长聘任环节的人情聘、权力聘、熟人聘和教师聘任环节的“人情权力聘”。所以，制定具体的聘任规章，强化“县管校聘”工作监管，加强信息公开，使之透明、公正、公开便显得愈发重要。也只有做好这些基础工作，管制好“县管校聘”过程中的聘任权力，抵制暗箱操作，让教师在公平环境下竞选岗位，并实现周期性流动，“县管校聘”这一制度才能稳步有效推进，实现盘活教育资源，促进教育公平的初衷。

　　文/强德平