近日，博士女教师贾某青因离职问题，被其工作单位——山西忻州市师范学院告上法庭，索要51万余元“补偿费”。（4月27日红星新闻）

有人入职，有人离职，职场人跳槽来来去去，实在稀松平常不过。水往低处流，人往高处走；人才资源也像其他资源一样，根据市场机制进行配置，形成流动，这才是市场经济时代的应有常态。当然，劳动者离职，也得尊重协议，并受相关法规的规制。

《劳动合同法》第37条规定：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。换言之，劳动者离职只要履行了提前告知义务，服务期协议，并不成其为限制离职的决定性因素。

在双方签有服务期协议的情况下，劳动者服务期未满就离职，也就是应承担相应的违约金支付责任而已。

《劳动合同法》第22条规定：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，双方可约定服务期，劳动者违约应按约定支付违约金；不过，“违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”

那么，对应到贾某青和涉事学院的离职纠葛上，平心而论，对于贾某青2015年9月-2018年6月间的读博，涉事学院确实也是大力栽培，投入了大量成本的。她读博期间的学费、住宿费、车旅费共计34621元，学院予以报销；其中一年脱产学习期间，工资45892元、生活补贴50000元，学院照发不误；此外并提供科研启动经费15万元……所以，贾某青5年服务期只履约了一年两个月，就要离职，对于涉事学院对其培训深造所投入成本中的绝大部分（近八成），就应退还。这才是天公地道的，否则就有过河拆桥之嫌。

但是，双方签订的服务期协议中，竟还规定：“如果要提前调离，根据未满的服务年限，以每年5万元的标准向甲方缴纳补偿费”，涉事学院并据此七七八八计算出高达51万余元的补偿金金额，远远超出了其对贾某青读博深造所提供的培训费用。这就明显属于加重一方当事人义务的“霸王条款”，因抵触于《劳动合同法》相关规定，而应归于无效。

其实，近年一些单位在人才引进或留用时，在约定的服务期条款中，逾越法律规定，设置高额惩罚性违约金条款，给劳动者挖坑埋雷的情形，已是屡见不鲜。3月27日《中国青年报》也有报道：赖铁强等5名医生，2017年被引进到贵州毕节市七星关区人民医院，一年左右就因“水土不服”离职，其中最短的才干了3个月；但一离职，就一律被索赔高达50万元的天价违约金——工资没拿到多少，赔偿倒成为不可承受之重，目前仍深陷讼累当中。

希望忻州市忻府区法院，在接下来的庭审中，能以事实为依据，以法律为准绳，厘定清楚贾某青服务期未满离职所应承担的违约金，制约涉事学院的漫天要价行为。对于服务期协议中抵触于劳动法规的部分，应裁定无效；对于涉事学院超出其对贾某青读博培训费用投入的不合理索赔诉求，不予支持。

如果人家去意已决，强扭的瓜不甜，强留并无益。一场缘分，好聚好散，才是用人单位对待员工离职的应有姿态。用人单位，应以优厚待遇和优越的工作环境留人；而不是逾出法律规定，设置高额惩罚性违约金条款，来限制人离职，阻遏人才的自由流动。