□廖予茜

最近，在银行工作的刘瑜十分郁闷。分管经理得知她有考公的想法后，开始处处“使绊子”，不仅对她进行调岗，还发动同事孤立她。刘瑜面临艰难选择：“主动辞职觉得很亏，等着单位开除，又耗不起。”（1月30日《工人日报》）

刘瑜的经历并非个案，像银行这样想让员工知难而退的“软裁员”手段，在职场并不鲜见，逼人离职的动机也不难理解。法律有规定，辞退员工应该支付相应的经济补偿。这就出现了一些用人单位想变相“零成本”规避经济补偿，但又找不到合法理由辞退员工，于是在逼员工主动离职上动起了“歪脑筋”：用调岗降薪、更换工作地、加重KPI考核的“明枪”，或冷暴力、挤兑孤立、职场PUA等“暗箭”……花样百出。

员工无过却用招数逼人辞职，用人单位的这种“失德”行径吃相未免太难看。很显然，这既对员工是一种较大的伤害，也违背法律精神。相比于用人单位，“被逼辞职”的劳动者显然是弱势方，而力所能及给予经济补偿既是法律的要求，也是道德约束。

我国劳动合同法第三十八条的“推定解雇”思想，本意有让被迫辞职者依然能获得用人单位经济补偿的权利。但由于其在实践中存在适用范围狭窄、程序严苛等问题，还因为有像冷暴力这样取证难、维权难等现实因素，遭遇刁难的员工通常只能吃“哑巴亏”，忍气吞声或不了了之。除非事件太过恶劣被舆论曝光，或引发监管部门介入调查，一些用人单位才会迫于各方压力给予一定赔偿。

保障劳动者被辞退的正当权益，需要劳动关系的各层面齐抓共管。司法机关应从更符合实质公平的角度，着重要求劳动者对用人单位的违法情形进行举证。对于冷暴力等手段，虽然现阶段劳动监察部门很难通过行政手段予以纠正，但劳动者可以积极搜集证据，若对个人名誉权等权利构成侵犯，同样可通过主张侵权责任来弥补损失。用人单位和管理人员也应改变传统的用工思维，完善人事管理体制，依法行使用工自主权；工会也要积极发挥监督作用，及时促成沟通，为劳动关系双方解开心结，把纠纷化解在劳动仲裁、诉讼之前。