□刘蒙（西安交通大学）

近日，女子称自己入职蔚来的第一个月，被男同事试图强奸。目前，该男同事已因涉嫌强奸罪入狱。3月13日，女子发视频表示，距离自己上次回应已经过去一周了，还没有等到蔚来对的道歉和承诺整改的态度，也许永远也等不到。也希望更多公司能重视起职场性骚扰的问题，提供一个更加安全公平的工作环境。（3月14日 沸点视频）

该话题引起了广大网民的热烈讨论，网友纷纷站队，有支持受害者女性维护自身权益，要求蔚来公司对公众道歉并进行整改的；也有支持公司，认为公司并无过错，不需要道歉整改的。双方各抒己见，互不相让。他们争议的话题主要围绕以下两个方面：

首先，蔚来公司是否需要为旗下员工的错误进行道歉和整改。支持者认为蔚来的男员工做出性侵的违法犯罪行为，影响了蔚来的公司形象。因此蔚来虽然没有直接的责任，但是为了挽回公司形象，以及保护公司更多女性的安全，需要及时调整规章制度，打造健康的工作环境。然而反对者认为，性侵事件发生在周六，地点在公司外，男员工也因涉嫌强奸罪入狱，与蔚来并无关系。因而蔚来没有必要为男员工的个人行为进行道歉甚至整改公司内部。双方因此问题产生争议的主要焦点在于公司是否需要为员工的个人违法犯罪行为负责。

其次，受害者是否因为险遭强奸一事被开除。支持者表示受害者被蔚来公司辞退的理由是“影响公司形象”，完全是受害者有罪论，必须对受害者本人进行道歉补偿。反对者则表示受害者并没有出示本人被辞退理由的证据，而且受害者并不是被辞退，只是公司HR没有将其转正，与受害者险遭性侵一事没有任何关系。双方因为该问题产生争议的主要焦点在于受害者离开公司的原因究竟是什么。

以上两个问题，都绕不开公司在面临旗下女员工被性骚扰时的回应态度和解决措施。近年来，关于女员工被性骚扰的新闻频频爆出，涉事公司的回应也饱受争议和质疑。那么，面对旗下女员工被性骚扰乃至性侵时，用人单位应该如何正确处理？

第一，用人单位需要建立女职工职场性骚扰合规制度。《女职工劳动保护特别规定》规定，在劳动场所，用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰。《民法典》第1010条第2款也规定，机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰，强调了用人单位预防和制止性骚扰的法定义务。因此用人单位有义务也有责任针对女职工可能会遇到的性骚扰问题提出原则性的规定，主要包括规章制度、教育培训、工作环境、投诉渠道、隐私保护等方面的措施要求。

第二，用人单位应及时对性骚扰的投诉进行调查和处理。一旦发生或有女职工投诉被性骚扰，用人单位应尽快启动调查程序，积极调查了解具体情况并固定证据。用人单位坚决不能为了息事宁人作出“和稀泥”“装聋作哑”“捂嘴”等行为。这样做除了扩大事态影响，引发更大的舆论争议，影响用人单位形象外，百害而无一利。用人单位要积极主动、及时地处理女职工性骚扰事件，然后在调查取证中可以证明存在性骚扰行为的，依据用人单位的规章制度，对被投诉者具体进行处罚，并向其下发具体的处罚通知。

第三，用人单位应当要求处理相关事项的工作人员做好隐私保护工作。无论是对投诉者还是被投诉者，用人单位都应当做好隐私保护工作。如果涉及解除劳动合同，应在解除通知上具体写明解除原因及依据，但是用人单位送达解除通知时应当注意不应扩大范围，避免采取通报、公示、张贴或报纸公告等方式进行公开。

在女员工遭遇性骚扰时，用人单位绝不可能以一句轻飘飘的“个人行为与公司无关”就摆脱自己应承担的责任。用人单位负有采取合理措施提前预防并及时制止女职工遭受性骚扰的责任，维护女职工的合法权益以及为女职工提供一个健康的工作环境亦是其应尽之务。