□戚实（云南财经大学）

近日，贵州一公司招聘要求求职者先做550道题的MBTI测试，还拒录“E人”（外向型人格 ）引发广泛热议。在就业竞争激烈的当下，企业招聘本应聚焦专业能力与岗位适配，可此事件却凸显出招聘标准的跑偏，也让我们反思：招聘时，到底该以何为重？

MBTI测试只应是辅助参考，绝非“一票否决”的硬指标。虽然MBTI测试能在一定程度上反映人格特点，辅助企业初步了解求职者性格倾向。比如某些需要高度专注、独立作业的岗位，偏内向的人格或许更易适应；而对外沟通频繁的岗位，外向型人格可能有天然优势。但企业招聘的核心应是选拔能为岗位创造价值、具备专业知识与技能的人，而非单纯依据性格标签筛选。

MBTI测试本身存在不小的局限性。它基于人格类型分类，可人的性格复杂多面，会随环境、经历动态变化，一次测试结果很难精准、全面概括一个人的工作适配性，而且不同岗位对性格的需求并非绝对。以拒录“E人”为例，外向者在团队协作中能活跃氛围、拓展资源，若企业因MBTI就将其拒之门外，极可能错过有潜力、有能力的人才进而导致岗位失去多元活力。

招聘的本质是“人岗匹配”，专业知识和技能才是岗位履职的基础。一家企业要发展，靠的是员工解决实际问题、推进业务开展的能力。比如技术岗，需扎实的专业技术知识攻克难题；营销岗，要懂市场、会策略、能沟通的专业素养。若舍本逐末，把性格测试结果当“筛选器”，即便招到性格“适配”的人却缺乏岗位所需专业能力，最终也难以为企业创造价值，甚至影响团队效率与业务推进。

这种过度依赖MBTI的招聘，还可能涉嫌就业歧视。我国《就业促进法》明确规定：用人单位招用人员，不得以民族、种族、性别、宗教信仰等不合理条件限制、排斥劳动者。以性格测试结果拒录特定群体，既违背公平就业原则，也会加剧就业市场的焦虑与不合理竞争进而破坏就业生态。

企业招聘应重拾理性，将专业知识和技能作为核心考量。可通过专业笔试、实操考核、案例模拟等方式，检验求职者的真实能力；性格测试若要用，也只应该是辅助补充用于了解员工潜在特质，以便后续人才培养、团队融合，而非前置为“筛选门槛”。同时，监管部门也需加强对就业市场的规范以遏制这类不合理招聘行为，保障求职者公平就业权利。

人才是企业发展的根本，招聘则是引入人才的“第一扇门”。别让性格测试的“标签”，挡住了真正有能力、有才华的人。唯有聚焦专业、重拾理性，企业才能招到适配人才，就业市场才能更公平、更有活力地让每个求职者都能凭本事“敲门”，用专业“进门”，共同奔赴职业发展的广阔天地。

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