□王志高

8月3日，《法治日报》报道，部分用人单位为规避法律责任，以取消打卡权限、恶意考勤、手术期间催岗等手段逼迫员工离职。这类“隐形解雇”行为，表面上是企业管理权的行使，实则是用工优势地位的滥用，暴露出劳动权益保障的深层漏洞。

用人单位常以“规章制度”为挡箭牌，却忽视权力的边界。例如，有公司将迟到两小时视为旷工，借此辞退员工；还有企业在员工住院期间刻意通过冷门通信渠道催岗，制造“旷工”假象。这些案例中，企业将管理权异化为“合法伤害权”，既违背劳动合同法中关于“严重违纪”的解除前提，也背离了民法典中的公序良俗原则。用工自主权的核心应是效率与公平的平衡，而非对劳动者的单方面压制。

现代办公技术本为提升效率，却被扭曲为隐形解雇的工具。关闭OA权限、移出工作群聊等操作，实质是通过数字化手段剥夺劳动条件。某房产中介公司停用员工考勤权限后，竟辩称“未明确辞退”，但法院以“实际行为表达解除意愿”判其赔偿。这种“去痕化”操作，折射出企业对法律责任的逃避，也警示监管部门：技术中立性背后，亟需制度补位。

劳动者在隐形解雇中常陷入被动。如直播运营岗员工因灵活考勤被辞退，若非保存了微信记录，很难证明工作特殊性；手术请假的员工若未留存住院证明，可能被“未履行手续”为由合法化辞退。现行法律虽规定用人单位负主要举证责任，但劳动者仍需承担初步举证义务。这要求劳动者提升证据意识，也呼吁工会等组织提供更及时的援助。

根治隐形解雇，需多维度发力。于立法层面，可进一步细化“变相辞退”的认定标准，明确将取消打卡权限、恶意考勤等行为纳入违法解除劳动合同的情形，强化对企业管理权的边界约束；于司法层面，法院应加大对“变相辞退”的实质审查，避免企业以“合法形式”掩盖侵权实质。

劳动关系的健康程度，是衡量社会文明的重要标尺。当企业用“隐形解雇”替代依法解约时，损害的不仅是劳动者权益，更是法治化的营商环境。唯有让用工权回归理性与善意，才能实现“劳有所得，工有所安”的真正共赢。

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