□王乐乐（中南民族大学）

近日，南通山姆会员店一名试吃员因在社交平台公开工资条遭解雇一事引发热议。涉事公司以“违反保密协议”为由，认定员工行为“严重违纪”，并强调工资发放“符合规定”。（3月26日 《扬子晚报》）

事件的核心争议在于“工资保密”的合理性。涉事公司声称，顾姓员工签署的《保密协议》及《员工手册》明确将工资信息列为保密内容，其行为已构成违约。法律专家指出，若企业确实履行了合法程序——即规章制度经民主协商并向员工公示，且保密协议内容未违反《劳动法》——公司确有追责依据。然而，问题在于，这种“契约”是否真正平等？当企业将劳动者薪资信息纳入“商业机密”范畴时，本质上是将劳动者置于信息孤岛，剥夺其通过横向对比维护自身权益的可能性。

更值得警惕的是，企业动辄以“损害商誉”为由压制员工发声的傲慢姿态。涉事公司要求顾小姐删除微博，并补偿顾小姐2900元，却对员工工资争议的实质性避而不谈。这种“花钱消灾”的逻辑，本质上是以资本权力消解劳动者的正当质疑。耐人寻味的是，涉事的广州市达生市场推广有限公司，其背景更显微妙：天眼查显示，该公司涉及多起劳动仲裁案件，大股东已成被执行人，执行标的超2500万元。一家自身深陷法律纠纷的企业，却以“维护合作品牌声誉”之名开除员工，难免令人质疑其管理规范的正当性，究竟是在捍卫商业伦理，还是在掩盖自身痼疾？

这场风波折射出的是数字经济时代劳资关系的新困境。在社交平台成为公众表达主阵地的当下，企业试图通过“保密协议”筑起信息高墙，本质上是对劳动者言论自由的变相剥夺。当一名普通员工因晒工资单被贴上“损害商誉”的标签时，企业真正恐惧的或许不是所谓的“机密泄露”，而是薪资不公的真相被置于阳光之下。事实上，越来越多研究表明，薪酬透明化反而能提升员工信任感与企业效率。

当然，这并非否定契约精神的重要性。市场经济离不开规则约束，但规则的制定必须兼顾公平。《劳动合同法》第四条明确规定，企业规章制度需经民主程序制定并公示，且内容不得违反法律。若企业将“工资保密”异化为逃避监管、压制维权的手段，这样的“契约”不过是披着合法外衣的职场霸权。值得注意的是，在此事件中，当地街道虽审核确认薪资计算“无误”，但其角色仅限于形式审查，未能触及争议核心——即企业是否利用复杂薪资结构变相压榨劳动者。当“合规”沦为数字游戏，劳动监察部门更应主动介入，审视企业制度是否实质保障劳动者权益。

解雇晒工资单的员工，看似维护了企业所谓的“秩序”，实则暴露了管理思维的滞后。在信息平权的浪潮下，堵不如疏。与其用一纸保密协议封锁声音，不如建立公开透明的薪酬体系；与其将员工质疑视为“商誉威胁”，不如将其转化为完善管理的契机。须知，真正的企业声誉，从来不是靠压制个体声音维系，而是靠对劳动者权益的尊重赢得。当“晒工资单”仍要付出失业代价时，我们离健康的劳资生态，还有太远的路要走。