□高家千

近日，人力资源社会保障部、最高人民法院联合发布第四批劳动人事争议典型案例。其中一起案例明确，用人单位不能通过变相调整工作岗位降低孕期女职工工资及福利待遇。赵某于2022年1月入职某科技公司任工程师，合同约定工资由基本工资3000元和项目津贴14000元组成。2023年2月赵某怀孕后，公司未经协商单方面宣布其退出项目组，仅按3000元每月发放工资。赵某向仲裁委员会申请仲裁。仲裁委员会依法裁决某科技公司按照赵某原工资待遇17000元每月的标准补齐赵某的孕期工资差额。

这样的遭遇，是很多职场女性在生育时面临的共同困境，背后是企业降低成本的“精明算盘”。

有些企业在工资制度设计上，绝对称得上“煞费苦心”。明面上规规矩矩，私底下却在法律的灰色地带打转。他们在岗位设置和薪酬结构上耍起各种小聪明，把工资拆得像“拼积木”一样，拼凑出“基本工资”“项目津贴”“绩效奖金”“全勤奖”等一堆名目。这些操作，看似有利于企业管理，实则是为在员工产假、离职、调岗等情况时，将工资和社保费用等成本降到最低。从企业经营的角度来讲，这种做法看似无可厚非，但问题在于，企业不仅要赚钱，还需承担社会责任。

孕期女职工不仅要承受身体的巨大变化，还要面对这种无形而无情的“算计”，由此可见，相关企业并未肩负起相应的社会责任。《妇女权益保障法》等法律法规明确保障女职工权益，但企业在薪酬上玩的这些花样，就是在钻空子。若监管跟不上，法律在执行时就像拳头打在棉花上，使不上劲。

企业将生育成本这口锅甩给个人，在一定程度上影响了职场女性的生育意愿。而且，女性遭遇的职场不公，大多与生育有关。企业若总用“算法优化”替代人文关怀，用锱铢必较取代社会责任，侵害的便是职工的权利。

要想让女性不必在“升职”还是“生育”之间做单选题，保障职场女性的合法权益就尤为关键。比如，建立薪酬结构备案审查制度，要求企业将工资的组成部分在劳动部门备案；推行孕期工资锁定机制，以过去12个月的平均收入作为待遇基准；此外，试点“数字工资存证”区块链技术，确保薪酬调整全程可见、可查。既要精准打击企业钻法律空子的行为，也要制定出契合当下数字算法的规定。

当劳动合同如同企业可随时升级的“操作系统”一样被随意更改时，我们必须警惕个别企业将生育成本全部推给个人的现象。毕竟，让女性在“升职”还是“生育”之间做单选题的问题，早该画上句号了。