□陈可昕（广西大学）

近日，人力资源社会保障部、最高人民法院联合发布第四批劳动人事争议典型案例。其中一起案例明确，用人单位不能通过变相调整工作岗位降低孕期女职工工资及福利待遇。赵某于2022年1月入职某科技公司任工程师，合同约定工资由基本工资3000元和项目津贴14000元组成。2023年2月赵某怀孕后，公司未经协商单方面宣布其退出项目组，仅按3000元每月发放工资。随后，赵某申请仲裁，仲裁委员会依法裁决某科技公司按照赵某原工资待遇17000元每月的标准补齐赵某的孕期工资差额。

此次典型案例的发布，既是对企业违法行为的警示，也暴露出部分用人单位仍在“钻空子”——以“项目调整”“岗位优化”之名，行“变相降薪”之实。

根据《女职工劳动保护特别规定》，用人单位若需调整孕期女职工岗位，必须满足两个前提：一是女职工因身体原因无法适应原劳动；二是用人单位应当依据医疗机构的证明。但在赵某案例中，公司既未与她协商，也未提供相关依据，单方面将其调离项目组。这种操作模式在现实中并不罕见：有的企业将销售岗调整为无绩效提成的行政岗；有的将管理层“平移”至边缘部门；甚至以“关怀”名义将孕妇调至需频繁出差的岗位，倒逼其离职。这些“软性施压”手段，让法律规定的“特殊保护”沦为纸上谈兵。

更深层的问题在于规则执行中的“灰色地带”。部分企业利用劳动合同中“项目制工资”的条款，将基本工资压至最低标准，主要收入与项目绑定。一旦女职工怀孕，便以“退出项目”为由削减收入，既规避了直接降薪的法律风险，又实现变相降低成本的目的。在赵某的案例中，公司正是利用“项目津贴占工资大头”的结构，将其月薪从17000元压缩至3000元，降薪幅度达82%，远超合理范围。这种“合法外衣下的实质侵权”，考验着劳动监察的精准识别能力。

最高法在典型案例中特别强调，保护孕期女职工权益需平衡“企业自主管理权”与“劳动者特殊保护”。但现实中，这种平衡常被打破：有的企业认为“养闲人”增加成本，有的担忧女职工休产假影响项目进度。这些顾虑催生出五花八门的规避手段——从设置隐性的绩效考核标准，到将孕期女职工排除在核心业务之外。而劳动者往往因取证困难、维权成本高选择隐忍，进一步助长了企业的侥幸心理。

破解困局需多维度发力。其一，细化法律适用标准。当前《妇女权益保障法》虽明确禁止因怀孕降薪，但对“变相调岗”缺乏具体界定。可参考此次典型案例，将“未经协商单方调整工作内容”“实质降低劳动报酬”等情形纳入违法范畴。其二，强化劳动监察主动性。不少企业之所以敢打“擦边球”，是因为违法成本远低于守规成本。监管部门应建立孕期女职工用工备案制度，对频繁出现争议的企业重点抽查。其三，提升女职工维权能力。赵某的成功维权得益于她对劳动合同条款的清晰认知，但更多劳动者因不了解“项目制工资”的法律风险而被动受损。工会和法律援助机构需加强普法宣传，尤其在签订含绩效、津贴等浮动工资的合同时，明确提示潜在权益风险。

法律条文的生命力在于执行。当17000元的月薪能被“合法”压缩至3000元，这不仅是对个体权益的侵害，更是对社会公平底线的挑战。最高法此次典型案例的发布，既是为企业划出红线，也提醒我们：保护孕期女职工权益，不能止于原则性规定，而要让每一条法律在用工管理、薪酬设计、争议处理的细节中真正落地。