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网上流传的“坏公司鉴别方法”，当然是从员工的立场出发的。这就难免不尽完善，也缺乏标准应有的权威。好坏还要看社会责任和社会效益。但若深入想想，你就不难发现这些标准，并非没有一点价值。至少它是员工好恶的反应，表达了员工的心声。甚至，你可以把它当做另类的意见和建议。如果真正读懂了标准的蕴含，采纳了其中的“营养”，没准也是一种正能量呢。
不信，就让我们抽出几条略加鉴赏，看看所论有无道理。
其一，“设立绩效奖，就是把你每月工资的30%留出来，等到一个季度后如果你的KPI达标就足额发给你，不然就扣掉这30%，而考核的标准往往是领导的心情是否好坏。”（“方法”第3条）相信这种工资制度，大家一定非常熟悉。设立绩效奖当然没错，但从工资中抽出一块，就显得极不合理。因为工资是员工与公司的约定，是最基本的劳动报酬。只要员工没有违背公司制度，给公司造成经济损失或形象损害，在完成本职任务时领取约定工资，这就是天经地义的结果，体现了按劳取酬的公平。如果公司在员工努力之下取得了更大的效益，公司拿出其中的一个部分用作奖励，当然值得提倡，因为这是双赢的选择，是公司保持长青的动力。既便是公司效益下滑，也不能在员工工资上动歪脑子。除非你有证据证明员工是效益下降的原因。既然员工并不处于决策地位，就不能向员工转嫁危机。这应是企业（法人）的道德所在。可是有的企业，总是借“结构工资”的名义，把员工的工资分为几块，然后进行“秋后算账”。理论上说，KPI（关键绩效指标）考核达标了，就能补发你所扣部分。但指标是公司定的，你总会因某个指标完成不好，拿不满绩效工资。就算拿满了，也是自己“奖励”自己。这种“羊毛出在羊身上”的游戏，常常被HR津津乐道。其实其中的奥妙，大家都心照不宣，只是平时不愿说破罢了。
其一，“加班不给加班费，还要说：‘公司是不鼓励加班的！’”（“方法”第5条）这一点也很常见。许多公司动辄加班加点，又不按国家规定向员工支付加班报酬。为了堵住员工的口，有的公司将工资分解为“计时工资”或“计件工资”。表面上看，你干得越多拿得越多，干得越少拿得越少，似乎公平合理。但是，这种制度抹煞了“八小时”工作制的灵魂，让加班与非加班没有区别。举例来说，你每天工作12小时，八小时和八小时外的四个小时，国家给予不同的待遇，工资含量并不相同。这是国家层面的人文关怀，也是劳动者的合法权益。请问，以这种方法（还有其它伎俩）算计员工的公司，能算好公司吗？
其一，“不尊重员工，好像员工就是她/他的仆人一样，呼来唤去。”（“方法”第8条）这更是司空见惯的一种现象。本来劳资双方，因为生产资料占有的差别，就处于极不平等的地位。而弱势一方的员工，往往对老板忍气吞声，为了保住生存的饭碗，有时不得不看人家脸色。不是有句时髦的话么——“现在工作不努力，将来努力找工作。”为了不致找工作时东碰西撞，现在还是忍了算了。但是不客气地说，有的老板个人素质太低，总以为资本高人一筹，人格就高人一等。不懂得“生而平等”是普世的价值追求。在等级观念驱使下，他们对员工呼来唤去颐指气使，就是不关心员工生活，而且什么违背人性和法制的事情，有时也能干得出来。比如蔑视员工权益、不签劳动合同、拖欠员工工资、轻慢属下女性┅┅
在我看来，员工总结的“坏公司鉴别方法”，虽然也有偏颇，但却是一种意愿的表达和情绪的宣泄，而且比较真实地反映了员工的心理。员工是公司的第一要素，是公司财富的不竭源泉，是公司的核心竞争力。如果想把公司办成百年老店，就不能不考虑员工的诉求和员工的好恶，给他们创造快乐工作的条件。——而重视公司优劣“鉴别法”，就是放下身段，给员工以希望和归属感的正确的态度。
文/雷钟哲
来源：红网
作者：雷钟哲
编辑：叶鹏
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