12月31日，国务院法制办就《企业裁减人员规定（征求意见稿）》开征民意。意见稿规定，企业需裁减人员，应提前30日向本企业工会或者全体职工说明情况并提供相关证明。意见稿要求企业依法进行破产重整或生产经营苦难、转产、技术革新等原因裁员的，应尽量不裁员或少裁员，人社部门也将给予稳定岗位补贴。意见稿规定，在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的不得裁员。（12月31日《法制晚报》）
　　
　　研究出台《企业裁减人员规定》，对企业裁员进行规范，具有紧迫性和必要性。改革开放以来在许多行业涌现出的民营企业，近年来都陆续迎来了创业企业家退休交班。在许多企业，接手企业的企业家二代或职业经理人，因兴趣关注和经营理念的变化而推动转产、调整经营方式，这就不可避免带来较大规模的裁员。而在一些以上市为目标的创业公司，采用激进的市场推广手段，一旦目标受挫，必然要被行业内较大企业并购，并引发较多员工甚至是全员裁员。
　　
　　还有几类较为常见的情况。一些行业领域内，大型企业频频掀起并购热潮，对兼并对象的裁员重整也就成了家常便饭。许多企业家受到咨询公司、管理顾问、商学院教授的影响，竭力追求可以反映在财务报表上的短期绩效，加速企业内部绩效挖潜，一项业务调整往往就会造成该项业务序列以下的部门和员工被裁。
　　
　　企业裁员的原因多样化，随着行业格局和市场秩序的频繁调整，被卷入到裁员中的劳动者显著增多。但现有的《劳动法》和《劳动合同法》对于被裁尤其是集体被裁劳动者的保护是不充分的，至少存在以下三方面严重弊病。首先，尽管现有法律同样要求企业在裁员前要提前30天告知，集体裁员要听取工会或全体职工意见，但很多企业事实上并不履行这项要求，对于企业的违规做法的制裁力度过轻。其次，没有为职工向企业申诉提供明确具体的支持。在许多的国家的裁员法律中，正当裁员和不正当裁员的补偿标准不同，后者还可能引来执法单位的处罚。第三，企业给予的裁员补偿，仅仅是按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。这个标准太低，特别是对于那些工作满十年以上、失业后短期内难以再找工作的员工来说，很难维持其正常的生活支出。尤其要注意的是，近年来不少用工单位采取半正式雇佣的方式，只向职工发放仅高于地方最低工资标准的基本工资，薪资的其他部分则以消费发票报销劳务费的名义发放，如此一来，裁员补偿的金额便会更低。
　　
　　《企业裁减人员规定（征求意见稿）》的亮点在于，规范了企业裁员特别是集体裁员情况下，向工会或全体职工进行正当性裁员说明的程序、报告内容，尤其是还写入了企业要说明被裁减人员的选择标准、经济补偿方式和标准等。最终版本的《规定》若能保留这些条款，将有助于对目前在企业裁员中经常出现的企业强势主导、严重侵犯职工合法权益的做法进行调控。
　　
　　意见稿的另一大亮点是，提出将按照国家有关规定，由人社部门向采取有效措施不裁员、少裁员、稳定就业岗位的企业发放稳定岗位补贴，用于职工生活补助、缴纳社会保险费、转岗培训、技能提升培训等相关支出。这既有利于最大限度地保障职工就业权益，还有利于减轻企业转产、转型阶段的经济负担。
　　
　　仍需看到，意见稿对于企业不履行提前告知裁员、集体裁员，不解释裁员正当性理由等做法，没有作出更为明确具体的处罚要求。并且，意见稿也没有触及裁员补偿标准较低这方面问题。这两方面的条款内容若不能得到具体、有针对性的补充，将使《规定》颁布后陷入执行困境，被裁职工的就业权益也将难以得到切实维护。
　　
　　意见稿规定，在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的不得裁员。这必然要成为一个争议性条款。这是一个禁止性条款，即无论什么情况下，即便企业真的面临较大困难，都不得企业裁减工作满15年、距离退休年龄不足5年的员工。问题是，企业完全可以在中老年职工工作即将满15年或其即将距离退休年龄5年的时候，裁减这部分职工。意见稿的此条款相反还会触发这部分员工被裁——一旦造成这种现象，被裁的中老年职工却很难从《规定》中找出能维护自己权益的对应条款。
　　
　　此外，中老年（40-55岁）职工求职难，已经不是一天两天的问题，而是近些年一直突出的社会现象，《规定》意见稿的此条款，很可能加剧40岁开外员工找工作的难度。
　　
　　文/郑渝川

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