工资协商，在北京乃至全国早已不算新名词。2010年，北京宣布全面启动工资集体协商试点，今年市总工会又颁布了“新三年”计划。然而，“工资协商”是否能成为职工“议薪”、提升福利待遇的有效手段？记者调查发现，工资协商目前仍存在企业“不买账”、协商流于表面和形式化、劳方谈判能力和条件不足等多重困局。为此，北京今年已将工资集体协商规定纳入立法计划，年内有望完成起草。（7月14日《新京报》）
　　
　　其实不惟北京，其他省、市，比如西安几个月前也向社会公布了《西安市企业工资集体协商条例（草案）》，公开向社会征集意见。这说明，工资协商入法——地方法规——已经到了接近出台的阶段。
　　
　　以前也有工资集体协商的规定，就像《劳动法》第33条规定：“企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，签订集体合同。集体合同由工会代表职工与企业签订。”这里就有工资集体协商的内涵。但“可以”是不是也能“不可以”呢？还有，劳动保障部也在15年前制定出台过《工资集体协商试行办法》，但似乎一直“试行”，既然试行，就少了强制执行的权威。加上企业老板认知偏颇或者企业经营业绩欠佳，都会成为协商无果或者流于形式的原因。
　　
　　是不是一旦入法，就会畅行无阻得以落实了呢？恐怕不行。这有现实的例子可资佐证。带薪休假早在8年前即2007年12月7日，就经国务院第198次常务会议通过，并以中华人民共和国国务院令（第514号）的形式公开发布，自2008年1月1日起正式施行。可这个《条例》颁布8年后，还需一个《实施意见》再度提及，且还要再等5年时间才会“基本落实”。其他还有加班工资足额发放政策，也是类似问题。说明即便工资协商入法，到真正付诸实施，中间还有很远的距离。
　　
　　因此我就期待这些法律，不仅能回答做什么，而且能回答怎么做，同时对不做或做不好的，能有更加明晰更有效果的处罚办法。一句话，既然立法解决这个问题，从一般倡导到必须实施，就应该有法律的严肃性，就应该有法律的权威性。不能把一部严肃的立法，弄成可长可短的皮筋，可软可硬的红薯。那就不仅失去了立法的意义，还会产生负面影响。
　　
　　当然，参与协商的工会代表，也要提高素养，增强协商能力。至于企业老板，没必要对工资协商表示反感，这只是为了建立一个与效益匹配的工资变动机制，构建风险共担、命运一体、合作双赢、抱团克难的平台，目的还是为了调动员工创造的活力。而活力，恰恰是企业财富的源泉。更何况工资协商不全都是增长，还有降低的可能。
　　
　　文/雷钟哲

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