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就业入职环节的性别歧视究竟有多严重，新毕业生男性就业落实率高于女性，起薪也略高，这究竟能否说明是就业歧视因素起作用的结果，还有待具体分析。
影响入职竞争结果的因素很多，男性优于女性的一些条件，包括更可能承受更远的通勤距离、长时间出差、较为频繁的加班，因此形成的更强竞争力，是以更高劳动付出为代价的，从长远来看，并不利于男性职工的身体健康。这方面问题的核心其实是劳动者在用人单位面前（无分劳动者性别），都显得过于弱势，几乎不可能获得谈判主动地位，因而不得不在不同程度上忍受劳动法规之外的无薪加班等额外付出。因此，要提高女性的就业竞争力，首先要打破性别界限，切实推进劳动法规的各项条款接地落实，加强劳动监察力度，要求企业充分尊重员工在工作中的主体权利以及休息权、休假权。
女职工入职之后，在保有工作职位、升职竞争中都面临许多障碍和压力。这些障碍和压力，如前所述，部分是因为劳动者弱势，男性同事承担额外加班等不公平负担而更可能获得升职竞争优胜。还有一些的确源自女性职业上升期（升职、积累关键工作经验）与女性最佳婚育时期的重合，所因此带来的不公对待。尽管法律法规赋予了女职工性别平等保障，以及具体的维权救济权利和渠道。但很多女职工为了保住工作，避免在自己的职业生涯履历中留下“麻烦制造者”的记录，就此放弃了维权打算，而延长婚育时间甚至因此放弃生育。
当前不仅需要完善相关平权法律援助机制，切实为遭受严重歧视的女职工提供救济支持；更重要的是，要正视女性职业上升期与女性最佳婚育时期实现重合的事实所在，意识到这一状况中短期内无法得到改变，为支持女性获得平等就业机会和职业发展空间，建立必要的激励机制，鼓励用人单位增加招录女职工，做好对女性职工各项权利的保障，设置较大幅度、数额的减税减费优惠。除此之外，国家有关部门应调整企业社会责任报告内容，在报告中加入促进性别平等的具体信息，在这方面，大型央企应起到带头示范的作用。
文/郑渝川
来源：红网
作者：郑渝川
编辑：刘艳秋
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