□王凌云 （西南科技大学）

日前，广东河源一名应届生何同学反映，自己通过去年秋招与中国联通河源分公司签订“三方协议”，近日却被告知因年龄超24岁需要解约。该事件一经曝光，就引起了网友的广泛关注。而后广东联通官方发布道歉声明称，与该同学已消除误会，将继续履约，并认真反省并改进招聘工作。（5月27日 《极目新闻》）

近年来，随着涌入社会的求职者逐渐增多，追求高学历、多能力的职场内卷日趋严重，职场中年危机、就业年龄歧视、性别歧视等问题频现。据了解，2022年中国高校毕业生规模达到1076万人的新高，就业形势严峻。而作为国企的中国联通河源分公司在何同学通过秋招签订三方协议后准备入职时，以所谓的“内部规定”为由，提出单方面解约的行为，是社会就业年龄歧视现状的缩影。

该公司的招聘条件虽然只针对应届生，但划定某一年龄作为职业准入门槛，在职场中屡见不鲜。大多青年招聘启事要求“年龄一般不超过35周岁。特别优秀的学者，年龄可适当放宽，但不超过40周岁”。而相关数据显示，我国博士毕业生的平均年龄为33.17岁，中国人口平均预期寿命已经达到77岁。由于年龄的限制，高素质人才就业成为一大问题，这不仅给年轻人带来巨大的心理压力，加剧职场内卷，还造成了社会性就业焦虑。

诚然，年龄不应成为禁锢企业挑选人才的枷锁，也不能沦为企业滥用私权冠冕堂皇的“保护色”。无论是从法律上对应届生身份的界定，还是结合何同学现实生活中的情况来说，中国联通河源分公司方要求“本科应届生不得超过24岁”的规定显然是不合理的。

作为国企，在享受国家政策提供的红利的同时，理应承担更大的责任，为托起就业形势作出努力。虽然事情发生后，该企业及时进行了处理和澄清，但经过该事件，企业内部应透过现象看本质，反思自身招聘条件设置，摒弃不合理、不成文的规定。该事件也提醒其他企业，应秉持公开、公正、透明、择优的原则遴选人才。

因此，想要打破就业年龄歧视，还需要有效手段进行约束。政府及相关部门、企业应当逐渐打破之前对于年龄的固有认知，以政策的形式消除普遍性的年龄限制，明确除一些特殊岗位外，其他岗位应当不对年龄提出要求。并且从相关负责人、相关招聘人到相关企业，应建立起一套完备的对于职场潜规则、不公平待遇、职场歧视等问题的管理惩处制度。这样才能让企业和求职者拥有更多发展的可能性。

结束就业年龄歧视也许还有很长的路要走，但合理的约束不仅是对求职者的尊重与保护，从企业的角度来看，也是对其激活人才资源、获得长足发展的一种保障。