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尽管这个结果引起公众质疑，有人就感到“不应该这么低吧？”。也有人力资源管理人士认为：“从员工完成工作的结果来衡量敬业程度更好，敬业与不敬业都是相对的。企业都实行目标责任制，这里面有目标、有考核，企业关注的是员工目标有没有达到，达到的程度和超过的程度。”但不管怎样，盖洛普咨询公司是一家全球知名的民意测验和商业调查、咨询公司，创立于上世纪30年代，在几十年时间里，用科学方法测量分析员工行为，并据此提供管理咨询。他们对员工敬业度自有一套评价体系，既然全球用的是一个“标准”，那么员工敬业度全球垫底的问题，就不能视而不见。
不能视而不见或者硬着头皮不予承认，还在于：第一，敬业度是员工为公司的成功做出贡献的意愿、能力和行动，敬业度高的员工，不仅对工作充满激情，更能致力于公司的目标，长期与公司并肩作战。这，直接关系到公司的效益，间接影响国家的发展。第二，敬业度是员工幸福指数的表征。敬业度越高，说明员工工作快乐，说明员工精神满足，也能佐证员工的幸福。相反敬业度低甚至一点没有的员工，恐怕只是应付工作乃至消极怠工。这种状态，何言幸福？第三，敬业度也是企业管理水平高下的反映。谁见过全球著名企业，员工大都不敬业呢？所以敬业度排名垫底，就证明管理存在“短板”，就证明管理亟待提高。
那么究竟是什么原因，让敬业度排名垫底呢？首先，雇主没有与雇员双赢的思想理念，不能为员工搭建一个展示才华的平台，限定了员工的成长空间，破碎了员工的发展梦想，员工无法快乐地工作。其次，在管理制度上，极少顾及员工权益，反倒处处算计员工，强制加班、拖欠工资、动辄训斥、克扣福利、不签合同、无理解雇……类似现象普遍存在，怎能让员工敬业爱岗？再次，老板缺乏人格魅力，信奉“可以批评总统，不能批评老总”的荒谬哲学；或总是抱怨员工缺乏献身精神、缺乏忠诚品质，运用一切管理理论和管理学说，企图“管”住员工，结果“管”而不住。再者，从员工个人角度来讲，好高骛远、好逸恶劳、好歹不辩以及虚浮躁动、不切实际、见异思迁……都是影响敬业度的原因。
敬业度排名垫底，其实也和中国休假时间排名垫底，有着某种内在的联系。几年前，韬睿惠悦全球员工意见调研结果也曾显示，40%的中国员工选择“有机会就跳”。中国和印度在参与此调研的22个国家中，选择此项比例最高，美国员工只有两成。这与上述结果，也有异曲之妙。看来，我们不能采取“鸵鸟政策”，一味自我感觉良好。那样，除了垫底，别无益处。
文/雷钟哲
来源：红网
作者：雷钟哲
编辑：艾伦
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