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清华自1993年起便有此构想，1999年制度成熟。清华规定，在为期3年的合同期内，初级职务最多两个聘期，中级职务最多3个聘期，如不能向上一级晋升则不予续聘。副教授以上经过一定期限后可长期聘任。
据中国青年报记者在中国知网上的查询结果，近5年来，方艳华和闫浩均未有论文发表。所以，从规则来看，清华大学方艳华等老师的遭遇属于该校正常的人事变动。
一位是教英文写作课的，让学生感受到“大学果然不一样！这是一个思想自由碰撞、激发火花的地方”；一位是微积分习题课在清华赫赫有名，被学生称为“清华第一助教”，航天航空学院还曾特批他主讲过一门线性代数课程。
在学生眼里，这两名都是真正能在培养本科生上花这么多时间而且又如此优秀的老师。然而对于校方来说，就职9年未评职称的老师必须离职，制度和规矩不能破。
孰是孰非？最后的焦点放在了考核大学教师应该以科研还是教学为主上。
这点恰似近年来饱受舆论诟病的高考制度，唯分数论，使得高中及之前的教育以考分为指挥棒，完全忽视学生的个性、特点。
一方面，作为高校管理方，要达到“不养庸人，优化教师队伍”就必须要引进竞争机制，毕竟没有压力人没法成长，作为高校教师更应如此，只有学校教授都是一流学者，学校才能够真正立于高校竞争之巅。
另一方面，由于目前高校的考核和管理主要是行政治校，对教师的考核是行政指标，管理上没有以学生为本、教育为本。难免会将一些学生眼里注重教学而忽视学术成果研究的好老师淘汰，因此，引发学生和社会民众议论也就在所难免了。
笔者认为，高校教师解聘制度既然饱受社会诟病，就应该及时调整，更为主要的是让高校教师考核和管理少些行政化，在教学和科研之间的评比比例都应该非常明确，并且要落到实处。行政该管的是教师职业操守、学术研究等“硬件”的考核、管理，但这不能是评价一个好教师的全部，亦应尊重教师、学生两者教学互动的效果和精力的投入，毕竟高校应该以培育人才为主。
“硬件”可以通过第三方机构来评价，但“软件”更应该由学生和教师在教学方面的具体表现来综合评价。毕竟，高校是培育高等人才的场所，学术研究固然重要，但倾心培育下一代的教师，我们这个发展中国家更需要。
文/谢晓刚
来源：红网
作者：谢晓刚
编辑：刘艳秋
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