□叶金福

记者采访发现，一些企业在招聘时，会设置3~10天的试岗期。临近试岗期结束，便以“经验不足”“人岗不匹配”等理由辞退劳动者，并拒绝支付试岗期工资。劳动者被“白用”后，想要通过投诉、劳动仲裁等途径讨薪，由于未签订劳动合同，证明劳动关系又会成为难题。（8月25日 《工人日报》）

其实，试岗期就是试用期，是用人单位对求职者是否符合用工岗位的一种考查，以便入职后能够顺利定岗、上岗。可见，用人单位推行“试岗期”，确有必要。

但在我们的实际工作中，一些用人单位竟然把试岗期当成了“白用期”，不是试岗期天数自定，就是试岗期“无薪资”，这无疑是一种赤裸裸的劳动侵权行为。

按照我国劳动合同法规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，应当支付劳动报酬。试用期包含在劳动合同期限内，且试用期工资不得低于当地最低工资标准。这说明，“无薪试岗”也是一种违法行为。

笔者以为，防范“无薪试岗”成为企业侵权新套路，还需劳动监察部门“站出来”。一方面，劳动监察部门应积极承担起监督管理的主体责任，既要加强对用人单位的监管，督促用人单位严格按照劳动合同法切实履行职责，避免把求职者的试岗期当作“白用期”，又要为求职者“撑腰”，切实落实劳动保障监察的职责，维护求职者的合法权益。

另一方面，劳动监察部门一旦发现用人单位把求职者的试岗期当作“白用期”，就应通过约谈、开罚单、列入“黑名单”，甚至追究法律责任等多种处罚机制，让其既付出“经济代价”，又付出“诚信代价”，更付出“法律代价”，倒逼其遵规守法，切实维护求职者试岗期的合法权益。

同时，求职者一旦遭遇“无薪试岗”侵权行为，既要坚决说“不”，又要积极大胆地向劳动监察部门投诉举报，不妨通过申请劳动仲裁或者向人民法院提起诉讼，要求用人单位承担赔偿责任。切忌“装哑巴”，而助长无良用人单位推行“无薪试岗”的嚣张气焰。

此外，求职者在求职过程中，也应多长一个心眼，不妨先问清楚试岗期时长、薪资标准等相关信息，再做决定是否入职，以避免遭遇“无薪试岗”的侵权。并且，求职者也要保留相关证据，如聊天记录、工作内容记录等，以便在需要时向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

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